可复制的领导力读后感.docx

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可复制的领导力》读后感
整本书是一个管理理念和管理工具的集合，书中间接引用了众多最新的管理学思想和法，比如《联盟》、《刻意练习》、《指数型公司》、《哈佛商学院最受欢迎的领导课》、《商业的本质》、《让创意更有粘性》、《高管理者的时候，就已经自动成为整个团队的主心骨。作为代价，我们的一言一行都会被员工无限放大，对员工产生较大的影响。
营造团队分为的核心原理在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，只有这样，才能为企业留住人才，吸引人才，是企业获得持续健康的发展。与此同时，更多关注员工的心需求，通过切实可行的手段，真正打动员工，让他们真正融入团队。
第三章构建游戏化组织，让工作变得更有趣
伴随着互联网成长起来的新一代员工，金和梦想已经不是吸引他们工作的最重要理由，让工作变得有趣或是一个不错的式。
设定明确的团队愿景
要想组建一支优秀的团队，第一步就是要设定宏大的企业愿景。这个愿景必须清晰而具体，足够宏大，决不能仅仅局限于企业团队这个小领域，而是要定位在更广阔的围中，与人类生活，世界进步等概念相结合。
制定清晰的游戏规则
游戏的前提是规则清晰，人人遵守，游戏才有继续的可能。企业的职责是为员工提供清晰且富有吸引力的规则。这种规则一旦确定，推行海星模式的企业就可以实现飞速扩。这个过程中，团队的管理者需要不断优化规则，包括团队的激励机制，财务结算式和授权式等都需要不断提升。
建立及时的反馈系统
团队领导者需要了解人性，那就是每个人心的那个原始人都需要来自群体的认可。在团队中工作的成员，他们需要来自老板，同事和用户的反馈。这是工作流程中非常重要的一个面。既是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工本身的肯定，并能为员工将来的工作指明向。
自愿参与的游戏机制
员工和企业的相处建立在自愿平等的基础上，管理者不应该采取任强迫姿态。要建立企业和员工的联盟体系，在招聘环节就应该着手。
1）找到自愿参与的人
2）为员工设置期望值
需要人事部门接下来问员工两个问题：
A•你打算在公司工作多久？
？
接下来就可以和他一同展望未来三年的发展道路，并作出较为详细的规划，比如第一年必须学习哪些容，第二年要如发展，第三年要达到怎样的标准才能做到。对于需要掌握的技能，需要参加的会议和需要工作的时长都可以进行预设，越详细越好。这种做法能让员工清楚认识到；设立一个目标很简单，但是想要达成目标，要付出很多努力，做出很多牺牲。这样做也可以让员工对以后的工作容和工作场景有所遇见，后期遇到问题时就不会慌乱无措。
管理者在招聘时不妨降低员工对于企业的期望值。
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3）用协议时刻提醒员工
联盟体系的招聘过程中还有一个重要的环节：签订协议书。这份协议书不是一份胁迫文件，只是起到提醒的作用。
第四章理清关系，打造团队一致性
团队就是“球队”，目标就是“赢球”
对于团队来说，应该提倡“这是我们的船”“我们是一支球队”，这种提法很清楚，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利，让团队变得更加优秀。这个目标才是大家共同的利益，为了实现这个目标，每个成员必须进步，有一些调整是完全正常的。
一致性在团队部始终是一个非常重要的话题。在团队的日常管理中，可以随时随地向员工传达团队的目标，这样有利于打造一致性。最好的时机是在任一个员工需要反馈的时机。当员工在倾听管理者反馈的时候，是非常认真的，管理者要把握住每一次反馈的机会，像员工传递团队一致性的理念。
多企业管理者会忽视以下两种场合，这两个场合如果处理巧妙，会成为强调团队一致性的好机会，对于这两个场景的解释，考验着管理人员的功力。
员工离职时
是向员工传递一致性理念的绝佳时机，优秀的管理者会说：“虽然该离职员工的工作能力很强，但是其工作向和发展目标跟我们整个团队不太一致。”这样就用一致性这个标准将离职员工与整个团体划清了界限，不会对现有员工的工作状态造成负面影响。
发奖金时
我们为员工发奖金，是因为员工工作努力，为团队争取到了更好的发展机会，可以用发奖金的式表示肯定。可以光明正大的表示出来，让员工产生一种荣誉感。同样的情况更好的说法是：“你做的工作和我们团队的发展向是一致的，因此会得到奖励。”
“天下没有不散的宴席。”管理者应该明白员工进入公司并不意味着他可以永远在这里工作。我们彼此珍惜在一起工作的时间，在共事的日子里，为提升员工专业技能和职业素养做出最大的努力，将团队打造成一支优秀的球队，即使某个员工将来离开了团队，大家也还是朋友，也会祝福彼此获得更好的发展。
对于职场人员来说，如果在工作中没有开拓新领域，获得新能力，只是在日复一日重复，那么所谓的工作经验是非常廉价的，不会对个人职业前途有任帮助。想要提升个人职业价值，不断