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论劳动合同的约定解除
王先生于 2008 年 9 月 3 日入职惠州乙公司业务部，
担任高级业务员，乙公司根据公司的业务员管理制度，经
与王先生协商一致，在劳动合同中约定：公司实行业绩考核制度，根
据业务论劳动合同的约定解除
王先生于 2008 年 9 月 3 日入职惠州乙公司业务部，
担任高级业务员，乙公司根据公司的业务员管理制度，经
与王先生协商一致，在劳动合同中约定：公司实行业绩考核制度，根
据业务员的业绩情况，如果王先生连续三个月业务量达不到 100 万
元，则企业有权解除劳动合同。合同履行后，王先生虽然工作很努力，
但前三个月的业绩仍然只有 40 万元，乙公司对王先生提出警告，如
仍然达不到公司要求的业绩，将依约定解除劳动合同，但是，一个月
后，王先生的业绩仍然达不到劳动合同约定的业务量，于是乙公司依
约定解除了与王先生的劳动合同。
本案认定的关键是劳动合同中解除条款的效力，如解除条款合法
有效，则单位作出解除是履行劳动合同的行为，理应得到肯定；反之，
如解除条款无效，则单位的解除行为构成非法解除。
管理实务中，基于公司用人自主权的安排，单位往往希望能在劳
动合同中约定解除条件，如条件成就，则行使解除权，解除双方之间
的劳动关系。此项操作类似于《合同法》第九十三条第二款规定的约
定解除。
但在劳动法领域，这种约定解除条款是否有效呢！笔者持否定意
见，理由有三点：
一、劳动法律对劳动合同中约定解除条件的态度以《劳动合同
法》实行为分界线，分为截然相反的两种态度。《劳动合同法》施行前，对劳动合同的解除集中规定
在《劳动法》、《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》
（以下简称意见）这两部法律中。其中意见第 26 条对劳
动合同解除作出了定义，并将解除分为法定解除和约定解
除、意见第 33 条规定“劳动者违反劳动法规或者劳动合同约定解除劳
动合同，给用人单位造成损失应当承担赔偿责任”，结合这两个条款
我们可以看出《劳动法》体系下，认可了在劳动合同中约定解除条件，
并将其与法定解除并行存续。
08 年《劳动合同法》实行之后，《劳动法》、《意见》并未相
应废止，《劳动合同法》是否仍然认可约定解除？《劳动合同法》将
劳动合同的解除与终止作为单独的一章规定，而这些规定均是法定解
除，并未规定约定解除。同时《劳动合同法》第八十七条、第九十条，
也仅仅用了“用人单位、劳动者违反本法规定解除劳动合同”，其将劳
动合同的解除范围限定在《劳动合同法》规定的范围之内，即限定在
法定解除的范围之内，否认了约定解除条件的效力。
二、劳动合同解除条款的效力判定。
在劳动合同中约定解除条件，条件成就时行使解除权。就这一条
款本身分析，约定解除条件本身和法定解除有相对性，如果任由用人
单位和劳动者在劳动合同中约定解除条件，则法定解除可能流于形
式，而用人单位基于其强势地位，