绩效工资核算方法.doc

绩效薪资核算方法
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绩效薪资核算方法
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一、绩效核查得分
1、绩效核查计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度核查(30﹪)能客观、公正地反应职工的工作差别，以促进职工工作业绩的提高。绩效核查是一项复杂而认真的工作，在推行的过程中，因为各样要素的影响，会致使核查结果的误差，进而影响核查的收效。下边，笔者将就核查之中的部门间非绩效差别及其调整方法做简要的介绍。
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部门间非绩效差别主要有两种，一种是因为核查指标自己难易程度设置的不同样而带来的，比方企业一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其余部门则多为定性指标，核查要求相对简单;另一种则是因为各部门经理对核查尺度的理解和掌握不一造成的，比方某个部门经理对职工核查要求很严格，而别的一个部门的经理对职工核查要求不高。
有见解认为，为调整部门之间绩效指标难易程度差别而带来的绩效差别，在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。但笔者认为，因为各部门工作拥有特别性，很难找到平衡的标准，若强求平衡还会致使对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。为简略并且有效解决这一问题，可以采纳以下方法：
方法一：
在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，并赐予必然的权重。比方，企业对销售人员核查指标的设置比较严格，难以完成，而对后勤人员的核查比较宽松。在这类状况下销售人员“完成难度”一项就可以获取较高的分数，此后勤人员得分较低，进而使整体得分更为客观。
方法二：
这类方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独成立，与
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核查的结果相乘，来进行修正。比方，某个职工的核查得分为
其指标完成的难度系数为 ，则其最后得分为 80*=96
可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。

80
分。也

分，
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经过上述调整，可以防备职工或部门为了提高核查成绩而故意压低核查指标完成难度的现象，并有益于促进职工精益求精工作，向高难度的目标挑战。
调整因为各部门经理对核查尺度的理解和掌握不一造成的非绩效差别主要有以下几种方法：
方法一：
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成立企业的整体绩效基准分(可以是全体职工绩效核查的平均数)，对各部门的核查均值和职工的核查得分进行部门差别调整，详尽如
下：设企业整体绩效基准分为A，如职工绩效核查实质得分为B，=C-A，依据部门差别调整职工绩效核查得分为B1=B-D，职工绩效核查系数可以相应的定为B2=B1/，使部门间绩效相尽的职工核查得分凑近，而部门内部则仍保持原因的业绩差别结构。
示例：
某职工甲，绩效核查得分为90分，部门核查平均分为80