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罗夏测验与管理人员测评
 
 
李德慧 孟宪璋 暨南大学
[Reference]关于管理者特征测量的研究在过去的七十年里发展迅速，但用罗夏测验( RIT)来测评管理者特征的实证研究却少之又少。仅有少数人提出了管理者特征的RI 
 
罗夏测验与管理人员测评
 
 
李德慧 孟宪璋 暨南大学
[Reference]关于管理者特征测量的研究在过去的七十年里发展迅速，但用罗夏测验( RIT)来测评管理者特征的实证研究却少之又少。仅有少数人提出了管理者特征的RIT变量，但是信效度还值得进一步检验。且在已出版的RIT管理者测评中，测出的大多是管理人员的负面特征。
[Keys]罗夏测验管理人员测评
大多数研究者一致认为一个成功的管理者需要：取得成功的野心和强烈需要、客观的判断力、实践、在困境中有效工作及解决问题的能力、内省、机智、设置现实目标、主动、有安全感、情感稳定、诚实正直、有奉献精神等。不适合管理需要的特点是：智商不高、缺乏控制他人的兴趣、情感不成熟、自信心不足、面对新事物不能灵活应对、不能快速思考和做决定、不相信他人和自我中心。”
一、管理人员人格特征的测量
从十九世纪三四十年代开始，用人格测试来鉴别商业管理人员的人格因素是否与组织需要相匹配越来越多。在过去的七十年里，有各种各样的测评工具用来测评管理者：针对管理者的职位分析问卷法，斯特鲁普干扰实验，韦特斯勒成人智力量表，社会学家希尔斯针对管理者的一系列测试。还包括测潜力的伦敦之家、霍兰德职业兴趣测验，库德个人偏好量表，主题统觉测验，个人态度量表，明尼苏达多项人格问卷，管理者人格偏好量表，加利福尼亚生活目标评估量表，罗特内外控制量表，迈尔斯——布里格斯性格类型测验．16PF等。
二、罗夏测验
随着赫尔[来自w]曼，罗夏于1921年9月出版的《心理分析》，罗夏测验正式公诸于世，最初应用于鉴别精神分裂症，后来也主要应用在临床诊断上。罗夏测试的基本假设是把每个人理解为一个独特的个体。罗夏测试中的反应是相对广泛的心理活动和经验的映，而其它的评估方法无法像它那样有效获取一个人的独特性。被他人观察到的或在面试中体现出来的关于一个人的行为描述往往是准确的，但是，这些描述却不能提供产生所描述行为背后的心理学机制的信息。罗夏测试的结果却可以。它的固有特征可以激发起一个人在观察墨迹图的反常情形下以习惯的方式做出决定，往往折射出这个人在日常生活中做决定的特点，反映习性的产生过程。
三、罗夏测验与管理人员人格测量
尽管在管理人员的挑选中，人格测试使用的越来越多，实际上，问卷测试使用的仍然要比投射测试使用广泛，罗夏测试的使用更是备受争议。关于罗夏测验在管理人员的选拔和培训方面使用的记载很少。原因很多：缺乏被试、缺少针对这一群体的常模，施策和记分费时费力、高昂的费用、对管理人员信息的保
护等。对罗夏在非临床领域使用的偏见，认为其在预测管理人员的工作绩效上缺乏信效度。
Brown( 1948)记载了第一次将罗夏测验应用在商业领域中的情况，结果表明将罗夏测验和其他人格测评工具一起使用在非临床领域是适当的。并且认为未来的研究需要针对不同的工作职位不同人群建立常模，来扩大罗夏测验的使用范围。
1963年，Piotrowski和Pock出版了《管理人员评估量表》，并提出了一些罗夏的指