人事测量名词解释.docx

. ◎心理测量：是通过科学、客观、 标准的测量手段对人的特定素质进行测量、 分析、 评价。
研究心理测量的学科叫做心理测量学。
. ◎人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的
人事管理目的如招聘、安管理领域应用十分广泛。
.◎面试：是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面的交
谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者目的的目的。
.◎显示性测量：反应被测量者具有什么知识和特点，能完成什么任务。例如，成就测验、 态度测验就是显示性测量。
.◎预测性测量：帮助预测一个人在不同情境下的行为。例如：各种能力倾向测验、部分 人格测验和角色扮演、公文筐测验等都是预测性测量。
.◎任务分析：对于有选拔和预测功用的预测性测量工具，它的主要任务是要对所预测的
行为活动做具体分析， 故称之为任务分析或工作分析。 这种分析包括两个步骤： 首先要确定，
为了使所预测的活动达到成功， 需要哪些心理特质和行为。 其次， 还要建立衡量被试成功与
否的标准，这个标准称之为效标。
.◎双向细目表：是一个由测量的内容材料维度和行为技能维度所构成的表格，它能帮助 成就测量工具的编制者决定应该选择哪些方面的题目以及各类题目应占的比例。
.◎提供型题目：要求被试提供答案，如问答题、填充题。另外，各种操作性题目，如画
图、表演、完成某项任务、回答问题等，都可以算做提供型题目。
.◎选择型题目： 要求被试在提供的备选答案中选择正确答案，如是非题、匹配题、选择
题。
.◎预备测试题： 测试题编排完成并不意味着这项测量工具的编制就此完成。前面对题目
的选取只是依靠编写者的主观经验，题目的效果如何还需要进行定量的客观分析。这时的测
试题还只能叫做预备测试题，还需要获取被试对这些题目的反应的材料，为进一步筛选题目
和为编排测量工具提供客观依据。
.◎预测试：必须将预备测试题对一定规模的小样本被试进行施测，获得数据以进行校验、 修订。这一过程称为测试题的预测试。
.◎题目分析：测验数据收集上来之后，应该利用这些数据对题目进行分析，删除不好的
题目或对题目进行修改， 这个过程称为题目分析。 具体内容包括对题目的项目分析和对测验
信度、效度指标的检查。
.◎主试：也称考官或主考人，是控制测试进程的主要人员。主试的经验如何往往会对测验
的结果产生影响。
.◎练习效应：有不少研究发现，应试者参加相同或重复的测验，会由于练习效应而使测 验成绩提高。
.◎焦虑是一种不愉快的、表现为焦急、恐惧和紧张的情绪体验，它主要是由于对可能出
现的结果的担心或对应付这一结果的能力的担心而造成。 大多数人都在测测前和测测中感到
焦虑，故又称测测焦虑或考试焦虑。
. ◎反应定势 也成为反应的方式或反应风格，简单地说，就是每个人回答问题的习惯方式。
.◎宽容定势：指主试的计分过于宽松，即使没有回答出题目所要求的答案，评分者也给
予较高的分数。
.◎晕轮效应：指给予被试某道题较高分数仅仅是由于被试在另外一些试题上获得了高
分，也就是说对被试的一般印象影响到具体某个问题的评价。
.◎整体计分：就是评分者根据总体印象给答案评一个总分。整体计分在实际中应用较
为普遍。
.◎分析计分：是给问答题的不同部分分派不