浅析三大打造高绩效管理工具5238683.doc

浅析三大绩效管理工具
作为企业科学发展中六大体制中的一环,激励体制无疑关键而直效,绩效管理作为激励体制中的重中之重,则受各公司老板的重点照顾,然而,做好绩效管理的公司却又少之又少,今天,我将从普及知识的层面带大家一起进入绩效管理。以后我会从实际案例方面再做详细探讨。
一、目标管理 MBO (Management by objective)
提出“目标管理”这一概念的管理大师彼得德鲁克认为:“并不是有了工作才有目标,是因为有了目标才能确定每个人的工作。”如果一个领域没有目标,那么这个领域里的所有工作都将被忽视,这些工作也将是没有意义的。因此,我们的领导者必须通过目标对下级进行管理,在确定组织目标后,通过一系列的设计和分解过程,将目标和责任落实到部门和个人,以便到最后督促组织目标实现和控制员工绩效的过程。这就是所谓的目标管理。
目标管理相对于其他绩效管理方法,有以下几个优点:
1、重视员工、自主授权,工作空间大。
上下级双向沟通后通过目标设计体系把目标分解到个人,之后,员工便可以按照自身的工作方式和工作习惯完成目标,其自主空间大,也十分了解上级一段时间内对自身的要求是什么。整个过程只需要一个预警机制,领导则可以很少的干预员工,在目标实现过程中授予员工相应的资源配置的权力。
2、严谨的目标体系。
通过专门的设计过程,将组织目标逐一分解到各单位,这需要高层领导反复讨论组织目标并达成统一意见,各下级在参与获知自身目标时了解权、责、利的对等。
3、重视成果
整个目标实现过程,监督的成分很少,但目标实现与否与员工切身利益(奖金、晋升等)密切相关。这个过程要注意的是识别那些结果糟糕和努力导向错误的事情,以“不管黑猫白猫、抓到老鼠就是好猫”“胜败论英雄”理论来定论。
目标管理的基本程序
设置目标→实现目标→评估目标
1、设置目标
“一年之计在于春”,作为整个环节最重要的部分,目标设置的合理性与有效性影响到财务利润、人员士气、团队氛围等多方面。一个好的设置目标过程应该有两个要点:a领导切身参与,且反复讨论修正。(最好以绩效委员会议的形式)b一个良好的工具模板,以方便下级分解目标和管理目标。
2、实现目标
我们把实现目标当作一个过程来分析。在这个实现的过程中有两点需要把握,一个是预警机制、一个是调整修正机制。目标管理下,预警机制在保证充分授权、结果导向的同时,也保证了目标进度的可控性;调整机制是指在战略出现调整或者新的重要任务出现时,目标也需要相应调整。这两个机制在实现的过程中意义重大。建议一个企业设置专门的部门来监控和调整。
3、评估目标
目标的评估指依据前期设置的目标原件来一一审核完成情况,并进行最终打分,并强制排名,最终与绩效工资或奖金挂钩,以实现以货币形式激励员工。其次,值得一提的是需要建议一个投诉渠道,以防止领导打分打客观。
笔者所在的企业采用的就是mbo管理,总体上高层还是十分重视,当然实施过程中也出现许多问题,在这里就不一一轮式,以后专门以案例的形式展开探究。
二、关键绩效指标 KPI(Key performance indicatior)
这个是大家最熟悉的绩效考核方法了。用一句话来解释关键绩效考核法就是“将战略目标分解成小目标,再找出与小目标相关的流程,提炼出流程中的重要可量化指标来进行考核