浅析国有企业人才流失的原因及对策.doc

浅析国有企业人才流失的原因及对策
朱仁照 摘 要:随着知识经济的到来,企业之间的竞争实质上是人才的竞争,哪个企业拥有高素质的人才,哪个企业就能引进、开发、采用新技术,生产制造出高质量的产品,并运用最新的经营战略和战术去占领市场,才的择业权受到国家法律保护,人才与企业依靠劳动合同确定劳动关系,是一种平等的契约关系,劳动合同经双方协商一致签订且有固定期限,一旦合同期满或解除条件出现,双方就可解除劳动合同,人才可以重新进入人才市场择业。人才如果要求流动,在不违背国家政策的条件下向企业提出申请,有权要求在一定期限内得到答复,企业无权以任何理由强留。由于企业拥有用人自主权,加上人才竞争激烈,一些地区和企业为挖人才,甚至连档案也不要,促使有些国有企业人才不辞而别。
为了鼓励人才流动,通过市场化配置人才资源,提高全社会人才的使用效率,使社会总体劳动力资源得到有效配置、每个人才的人力资本价值得到实现,国家消除了人才制度性流动障碍(如户籍、档案、养老保险关系等),成立了各级、各类人才流动服务机构,加强了人才市场的信息化、网络化建设,并出台了委托人事代理、失业救济等一系列政策,以鼓励人才流动。
、晋升通道,难以满足人才自身成长的需要。知识经济时代,现代科学技术迅猛发展,知识更新、老化周期变短,人才出于自身知识更新、素质和技能提高的需要,必然要求国有企业能够为其提供更多的培训、学习机会,而国有企业出于技术装备、费用、人员众多等方面的原因,难以满足人才对知识、技能的渴求,极易造成人才流失。
根据马斯洛的需求层次理论,人的需要是多样的和逐层上升的,人才在物质需求被满足后,薪酬收入就不再具有激励作用,必然要追求自我满足和自我价值的实现。人才希望企业为自己设计良好、可以实现的职业生涯规划,工作得到认可和回报,获得晋升、发展机会。而国有企业内部职务、职称晋升时缺少竞争,有严重的论资排辈现象,职务能上不能下,无法创造鼓励人才脱颖而出的环境,提供给人才的发展空间也相对有限。
二、国有企业留住人才的对策
知识经济时代,人才比资本、技术更为重要,国有企业要生存、创新、持续发展,就必须要吸引、保留、充分激励人才。人才流动是人才个体追求其工作效用(含经济性和非经济性因素)最大化的理性决策,人才是否流动存在两个先决条件:一是目标工作状态能提供比目前工作状态更大的效用;二是目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动的直接成本。因此,国有企业必须有针对性地采取措施,防止人才流失。
,满足人才自我实现的需要。国有企业应真正将竞争机制引入人事管理体制之中,建立起公开、平等、竞争、择优的干部选拔和任用机制。切实做到职位凭竞争、凭贡献,优胜劣汰,能者上、庸者下。取消身份管理和职务终生制,实行职位管理,将职位责任、任职条件、聘用期限等明确写入职位说明书,通过竞聘取得的职务和相应待遇仅在聘用期内适应。





国有企业要改变只在机构改革时才对组织机构进行变动的管理模式,要加强对职位设置的管理,在职位科学设置、总量控制的前提下,可依据人才技能、管理水平提高情况和实际工作需要,适时调整职位设置,为人才创造职位晋升空间。要使组织机构扁平化,以减少管理层级,使人才能