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浅论心理契约对公务员激励的影响
 【摘要】 自20世纪60年代提出心理契约概念以来,其理论价值和实践意义已经得到较为广泛的认同。尽管其中的某些概念和相关理论一直处于探索和争论之中,但是由于其涉及的问题具有重要的理论和应用价值,因此它也成为组织行为学和人力资源管理领域研究的热点问题之一。经过近五十年的发展,心理契约在企业管理的应用方面取得了许多成果,并为组织的人力资源开发与管理开辟了新的路径。但是目前对于公共管理领域的研究成果相对缺乏。由于我国公务员具有政务与事务官员的双重角色,因此对其心理契约研究具有重要的意义,对提高公务员的工作满意度,提升政府行政组织的管理效能具有积极的作用。本文以我国政府行政组织和公务员为研究主体,将心理契约理论和方法引入到我国公共管理领域并开展实证分析研究。针对政府行政组织与公务员之间心理契约问题进行探讨,旨在观察政府行政组织与公务员之间心理契约交互影响的动态发展过程,分析心理契约主体心理互动过程和行为因果关联,使政府行政组织和公务员认识心理契约存在的客观性和交互影响作用的重要性。揭示契约主体双方的期望要素内涵,通过建立公务员心理契约的双向多维度结构模型和动态演化模型,为政府行政组织进一步实施公务员心理契约管理提供了理论依据。同时对公务员心理契约的研究也拓展了传统心理契约的研究领域,为探求政府行政组织人力资源开发和管理提供了新的思路。本文通过对心理契约理论的梳理,分析了心理契约对公务员激励的重要影响,在分析总结中国公务员激励机制的现状和困境的基础上,提出基于心理契约理论的公务员“多源流激励”模型。我们认为通过战略激励与共同愿景;全面激励与职业规划;透明激励与信息分享;公平激励与文化再造四个源流,可以更好地构建公务员与政府组织之间的心理契约,从而提升公务员对组织的忠诚度、满意度和责任感,实现预期的激励效果,提高工作绩效,更好地管理公共事务,提供公共服务。
【关键词】心理契约  公务员  多源流激励
 
浅论心理契约对公务员激励的影响
信息技术的发展和全球化进程的不断加快,处在激烈社会变迁中的政府,面临着越来越多的挑战。政府变革的成功与公共管理绩效的提升离不开公务员的积极投入与努力工作,而这又有赖于公务员管理过程中对公务员的有效激励。在这个激励过程中,公务员与政府心理契约的构建与维护至关重要。良好心理契约的建立,使双方的权利、义务和责任趋于稳定化,有利于公务员与组织建立良性关系,共同为组织目标努力;心理契约的违背,将降低公务员对组织的期望,影响公务员的工作积极性,破坏个人和组织之间的信任关系,导致激励效用下降,从而影响组织目标的实现。因此,要更好地激励公务员,需要充分重视心理契约在公务员激励中的作用,充分发挥其积极效用,规避其消极作用。
一、心理契约与公务员激励的关系
1、心理契约理论概述
对心理契约的探讨最早可追溯到20世纪20年代梅奥在霍桑试验中对非物质因素如组织对员工的关心、组织氛围和人际关系的关注等。20世纪60年代Argyris在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与默契关系,并称之为“心理工作契约”[1]。对心理契约,Schein的定义比较有代表性:“在组织中,每个成员和不同的管理者,以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”[2]他将心理契约划分为个体和