劳动争议调解：实证分析与改革建言的论文.doc

劳动争议调解：实证分析与改革建言的论文.doc劳动争议调解:实证分析与改革建言的论文原文作者:王蓓〔摘要〕立法者的本意是利用调解的低成本和柔性特点来分流、过滤大部分劳动争议案件,缓解劳资对立。目前我国的劳动争议调解制度虽然产生了一定的实效,但远未达到制度设计的预期目标。本文主张将调解作为解决劳动争议的主要方式,最大限度地引导当事人选择这一纠纷解决机制,通过整合现行多元化调解资源,构建政府主导、多方参与的调解机制以及增加制度的吸引力等改革措施,对劳动争议调解制度加以完善。〔关键词〕劳资对立;劳动争议协商;劳动争议调解;劳动争议仲裁;调解程序〔中图分类号〕 〔文献标识码〕 a 〔文章编号〕 1000- 4769 ( 2012 ) 06-0084-06 调解是指第三方在冲突主体之间进行斡旋、协调,促成纠纷主体互谅互让、相互妥协,从而消除冲突的一种纠纷解决机制。劳动争议调解是调解方式在劳动争议案件处理过程中的具体运用,是指“在劳动争议处理机构的主持斡旋下,依照法律、法规、规章、政策和道德规范,在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上,通过平等协商,劝说争议双方当事人互谅互让,达成协议,从而解决劳动争议的一种方式”1。我国依照纠纷解决的进程,构建了企业劳动争议调解委员会调解、基层劳动争议调解组织调解、劳动争议仲裁调解和劳动争议诉讼调解四种调解机制。本文试图通过对上述四种类型的劳动争议调解机制进行实证分析,针对其运行中存在的问题,提出改革建言。一、劳动争议调解总体运行状况争议双方通过谈判协商自行解决矛盾是最有效和成本最低的纠纷解决方式,这一方式反映到劳动争议处理制度中,就是劳动争议协商。. 但是,目前我国劳动争议协商制度几乎完全失灵。在协商这一化解劳资冲突的“第一道防线”失守的情况下,立法者寄希望于将调解作为“第二道防线”,对劳动争议进行拦截、分流。要全面掌握劳动争议调解的运行状况,首先应了解当事人选择适用该程序的比例和调解委员会的工作情况。(一)选择适用劳动争议调解程序的比例按正常逻辑,作为劳动争议处理制度的“第二道防线”,调解制度应该凭借其组织覆盖面广、接近争议发生的时间、地点、人物,有第三方主持公道,方式灵活便捷等优势,受到当事人的青睐而“截留”绝大多数劳动争议案件。但是,将选择适用调解程序的案件数和不愿接受调解或调解不成进入劳动争议仲裁的案件数进行对比后,就会发现:调解委员会受理案件的数量远低于仲裁委员会受理案件的数量。见表 1。从表 1 可以看出,近 5 年来,从全国情况看,劳动争议调解与劳动争议仲裁受理案件对比说明劳动调解的总量较小,分流、过滤案件的能力不强,使大量争议未能得到有效解决而流入后续环节。尤其是在 2008 年后,仲裁案件数量急剧上升,劳动争议仲裁受理案件数维持在劳动调解的 3 倍左右;而劳动争议调解受理案件数却持续下降。从表 2 可见,笔者所在的 s 省的劳动争议调解和劳动争议仲裁的比例大体维持在比较均衡的状态,这说明 s 省的劳动争议调解功能发挥较好。但劳动争议仲裁持续上升的势头与全国相同。在可以预期的未来, s 省的劳动争议仲裁压力将会持续增大。(二)调解委员会的工作情况从表 3 可以看出,经过近几年的发展建设,我国企业劳动争议调解委员会个数和人数都有了较大发展, 2010 年相较于 2006 年翻了一番。但劳动争议调解受理案件数却呈现逐年下滑趋势,尤其是 200