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谁为你扛枪？

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作者: 利益是人类不断发展的永恒动力。大家之所以能在一个企业里谋事,是利益的驱动。企业运行的如何,就看利益分配如何。
所谓运行机制,说,千万不要吃独食。企业搞到一定规模,实现产权的多元化,既有利于企业的稳定,又有利于引进高智力、高水平的人力资源,这样可以降低企业在市场竞争中的未知风险。要知道,没有利益指向,没人愿意对企业的最终结果负责。
二是产权不明晰或有名无实。这个问题广泛存在于许多民营企业。在中国,许多中小民营企业不是产权不明晰,就是对于一部分产权所有者来说,产权有名无实。例如,挂名股份制的民营企业,按理说企业的每一个投资者无论股份多少都是股东。然而,控股的民企老板不把他们看作股东。决策时很少征求身为股东的小额投资者的意见;当民企老板决策一再失误时,身为股东的小额投资者不去使用股东的权利来约束民营老板。还有,有些民企虽有现代公司制的股东模式,因产权不明晰,所以股东的价值也随之不明确了;再如,民营企业重金聘请职业经理人,往往许以股份却不用法律的形式确认,这些股份有名无实。综上所述,笔者呼吁中国的民营企业家,在产权机制上,一定要明晰化、多元化,该是谁的给谁。这样大家才有一个共同的利益目标去奋斗,有利于企业的长远稳定发展。

怎么扛枪――看企业的管理机制
有效的约束机制和正当的激励机制是企业建设中必不可少的两个环节,它是科学管理的基础。然而,纵观中国民营企业,约束机制和激励机制不是不能和谐统一,就是缺乏有机结合。
在民营企业界,许多中高层管理干部不懂什么是现代企业管理,片面地以为铁的纪律和无情的制度就可以解决企业的一切管理问题,这种管理者只知道对被管理者进行约束,往往把管理者和被管理者关系对立起来,不尊重被管理者的切身利益和独立人格,不尊重人的主观能动性和想为企业做贡献的诚恳愿望,认为干部职员与企业的关系只是劳动力的买卖关系,以工兑钱,能发工资就不愁没人干,把员工的利益逼到他们心理承受力的最底线。这类企业只罚款不奖励。这种约束因缺乏激励机制,企业往往留不住人才。不是人才的人留在企业里又怎么为企业创造价值?至于这种管理机制是否有效,管理者心知肚明,他们往往为员工的大量流失和更换所带来的一系列遗留问题而头痛万分,这应引起民营企业家的深思。
为了销售产品,有的企业可谓挖空心思,要销量拿提成,千方百计地激励员工,但这种激励又缺乏必要的约束。企业产品的销量上去了,销售款却迟迟不到账,人为地增加了企业的坏账比例,严重影响企业的现金流量,有的企业甚至被搞垮。还有的企业效益较好,在利益分配上吃大锅饭,动不动就分钱分物,这种激励没有标准,缺乏科学而正当的理由,很难激励职工的创造性;企业缺乏有效的约束机制,便会存在大量的机会主义,这些机会主义往往表现为浪费、贪污成风;企业缺乏正当的激励机制,在企业管理层中便容易出现控制权之争,从而获得控制权回报,这样,企业内部就会出现不团结和内讧现象。怎么激励员工,怎样约束员工,既是一门管理科学,又是一门艺术。企业要让有效的约束机制和正当的激励机制有机结合,既有约束机制碰不得的高压线,也要有激励机制的安全阀,让员工既有前进的动力,又有违规的处罚,方能确保民营企业安全运行。