国有企业技术人员晋升机制研究.doc

国有企业技术人员晋升机制研究.doc1 国有企业技术人员晋升机制研究摘要:晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。企业的职务晋升制度可以选拔优秀人才, 并且激励现有员工的工作积极性。本文研究了国有企业技术人员晋升方面存在的问题,以及存在这些问题的原因分析, 并同时提出双阶梯晋升模式, 职务晋升的公正性原则, 以及胜任力模型,希望对国有企业的人力资源管理乃至企业的整体发展起到促进作用。关键词:晋升机制问题原因对策在经济全球化和创新已成为经济发展主要驱动力的时代背景下, 人才竞争越来越激烈。作为市场竞争主体的国有企业深刻认识到“人才是第一资源”。然而,国有企业人才流失严重已成为国企经营者所遇到的最棘手的难题。据统计,近几年国有企业技术人员流失及转行率甚至超过 35% 。这说明国有企业人事极不稳定, 劳资关系存在严重问题, 必然影响国有企业经营的稳定性、连续性, 同时也增加了人事重置成本, 导致国有企业效率低下。研究指出, 导致国有企业技术员工流失的最重要的原因是“个人没有发展前途”,占 39% 。让什么样的人通过什么样的方式得到晋升, 是人力资源管理与变革的重要内容, 也是企业人力资源管理的一项重要激励措施。企业职务晋升制度有两大功能: 一是选拔优秀人才; 二是激励现有员工的工作积极性, 因此备受管理者的关注。本文研究了国有企业技术人员晋升机制的问题以及原因分析, 并提出了相应的对策, 希望对国有企业的人力资源管理起到一定的促进作用。 2 一、国有企业技术人员晋升的主要问题 1. 晋升通道单一, 流通率下降。长时间以来, 在我国国企机制的大环境下,大部分企业的主要晋升模式是以管理类岗位的升级为主要渠道。虽然在现实中存在技术型的晋升渠道, 但是相比之下其影响力较小, 它无法在工资、机遇、权位等层面提供较大的满足, 并且它自身存在一定的弊端, 如利益机制的不协调, 从而弱化了激励作用。这些因素促使职员更加青睐前者的晋升渠道。所以当下一些技术工作者也开始选择这一晋升路径,这就造成了晋升渠道的堵塞、降低了效率, 而且可能诱发“合格或优秀的技术人员转化为劣质的管理者”的现象。 2. 晋升标准和程序不规范。大多数国企到目前为止还未能形成一个系统的、完整的、规范的晋升体系, 从而降低了晋升的有效性。领导提拔任命不可避免的带有主观意志, 很难做到选拔程序与规则对所有符合要求的员工一视同仁。由于领导的习惯性思维模式、人情关系等有失公正的行为, 这些都将严重影响员工的工作情绪,一些工作能力突出者得不到晋升,而工作表现一般、但擅长搞人际关系的员工得到了晋升。这就使得大部分员工产生不满,导致晋升不仅不能发挥其激励作用,反而起到了消极作用, 得不偿失。 3. 没有为技术员工设计合理的职业生涯规划。大部分国企目前尚未具备完整的职业晋升渠道, 而那些已有的不完整的渠道由于规范性的缺失带来一系列的弊端。为了避免这一尴尬, 企业需在统筹企业员工实际状况的前提下, 为技术员工打造合理的职业生涯规划, 员工也可以根据通道的设计来确立自己的职业目标。系统的晋升通道规划的缺乏, 阻碍了技术员工 3 对职业发展的规划,妨碍了技术员工职业目标的实现。 4. 技术人员晋升发展的机会较少。在许多国有企业, 依然存在机关部门和基层部门的行政划分。此外, 在国企固有的薪酬体系中, 职位的提高决定了工资的增加, 纵使个人能力得到大幅的提升,