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博阳咨询：绩效考核，用 OKR 还是 KPI ？
考核指标选择之困
做 KPI 的时间越久，就越有一种“天下苦钱久矣”的感觉。《史记·陈涉世家》有这样一段记述：“吾闻二世少子也，不当立，当立者乃公子扶苏。扶苏以数谏故，上太子奶一例。太子奶在奶业基本成功的基础上，为了多元化进入了童装、化妆品、食品等多个和愿景不相关的行业，结果资金链断裂轰然坍塌。
不过并不是企业中的每个组织都要有 OKR ，比如财务、行政等这些辅助性组织可以不强求。如果他们足够雄心勃勃，那么他们的目标可以是通过研究企业内部管理从
而发展管理科学，进而改变现状。
●OKR 是开放的沟通工具
由于 OKR 不以考核为根本目的，没有直接的利益相关性，也不涉及人际关系问题，
各个组织之间可以毫无顾忌地抛出自己的 N 个理想，互相探讨彼此的理想。如果跨组织（部门）能产生“共鸣”，那么这个理想实现的可能性就会大大提升。这些理想也
是企业多元化经营的方向，一旦发现市场空白或者企业存在资源优势，就可以迅速培育出很多支持主业的控股公司。
对比起来， KPI 强调的是制衡，比如软件公司用测试工程师的测试报告数据来评价开发工程师的工作质量，这么做可以使测试工程师和开发工程师的工作都得到检验，但是沟通过程是非常艰难的。
●OKR 是管理工具
OKR 周期性地审视理想落地的过程，从而时刻提醒大家记住我们要到哪里去。自
律和坚持是一件很难的事情，理想受到周围环境的影响，如苦难和挫折、质疑等等，
慢慢地就被遗忘了。比如华为始终坚持不上市。很多企业看到 A 股市场的不成熟，都忙于通过资本圈钱，无心企业的发展。华为坚持不上市，避免了让员工传染上“浮躁”的毛病，从而专注于自身的发展。
而 OKR 从头到尾虽然没有考核，但是这种周期性的审视过程却让每一个员工的毅力、可靠度、沟通协调能力等对事业成功至关重要的品质暴露出来，在企业内部形成
一个判断，从而影响员工的职业发展。这种潜在的考察，要比 KPI 考核客观、准确得多，也利于企业培养接班人。
●OKR

注重精神奖励
过于追求物质的人会长期停留在“安全需要”的低级层面，而缺少追求团队协作
（情感和归属）、实现岗位价值（尊重的需要）和实现理想（自我实现）的动力。这
和收入没有太大关系，而是与个人的价值观有关系。有的员工可能月收入 5 万还是嫌
少，他们在谈涨薪的时候会跟你“算账”，比如一年至少旅游一次，类似马尔代夫 8
日游或者欧洲 10 日游，生活必须有品质才行。所以，企业没办法跟他谈愿景，他只关
心你给他多少薪水。他们将自身所有的“卖点”拿出来和收入进行对比，哪怕很多
“卖点”企业根本都用不上。
使用 OKR 的企业，要尽量避免让这种员工影响企业的主流文化。因为们来说是无效的，他们更适合 KPI 这种能带来直接利益的管理工具。

OKR

对他
OKR 和 KPI 各有侧重。对比来说， BSC 这种倡导平衡、鼓励放眼长期利益的管理
工具和 OKR 有天然的融合性。而 KPI 更像一套检查工具，帮助企业冷静面