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劳动合同违约金赔偿标准是多少（工资违约金赔偿标准）
引言：劳动合同是一种比较特别的“合同”，用人单位和劳动者存在管理与被管理关系，地位也并不公平，为了避开双方的利益失衡，我国法律不允许劳动合同中随济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二月从该用人单位获得的酬劳总额的三分之一。用人单位未根据商定赐予劳动者经济补偿的，商定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
依据上述法律、行政法规以及地方性法规的规定，用人单位与负有保守商业隐秘义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中商定竞业禁止条款，限定劳动者在离职后的肯定期间内不得从事与用人单位存在竞争关系的业务，以爱护用人单位的合法经营利益。劳动者通常都有肯定的专业，其专业又往往与用人单位所经营的业务存在肯定的联系，其求职就业要以本人专业为依托。劳动者从原用人单位离职后，为了个人及其家庭的生活需要，通常要寻求新的工作，假如履行竞业禁止义务，在肯定期间内可能难以找到新的工作，因此影响劳动者个人及其家庭的生活。正是考虑到涉及劳动者个人及其家庭生活的实际问题，上述法律、行政法规和地方性法规都明确规定，用人单位与劳动者在商定竞业禁止义务的同时，还应当商定在双方解除或者终止劳动合同后，由用人单位赐予劳动者肯定的竞业禁止经济补偿。没有商定竞业禁止经济补偿或者补偿数额过低、不符合规定的，竞业禁止协议没有法律约束力。本案中，原告王某与被告施x上海分公司签订的《保密和竞业禁止协议》所商定的竞业禁止经济补偿金仅为原告离职前一个月的基本工资，即使依据被告的陈述，其实际支付给原告的竞业禁止经济补偿金也仅是原告三个月的基本工资，仍低于《江苏省劳动合同条例》规定的标准。因此可以认定，涉案《保密和竞业禁止协议》中的竞业禁止条款对原告不具有约束力，即使原告从被告处离职后又到菲x公司工作的行为违反了该竞业禁止义务，原告亦不应担当违约责任。被告关于原告应根据实际领取的竞业禁止补偿金的三倍支付违约金的诉讼主见不成立，依法不予支持。
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分析：竞业限制条款，除了要符合“法律、法规”，还要符合当地的“地方性法规”。虽然用人单位支付了经济补偿，但假如达不到“地方性法规”的标准，此时该竞业限制条款对劳动者不具有约束力。（注：“少给了”，也不行）
三、用人单位一方的违约金
针对劳动者一方担当的违约金，法律限制用人单位只能商定“服务期违约金”和“竞业限制违约金”两种。
但是，针对用人单位一方担当的违约金，法律并没有限制。
（一）相关法条
《劳动合同法》其次十五条 “除本法其次十二条和其次十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者担当违约金”。
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（二）相关案例
广东省佛山市中级人民法院(2022)佛中法民四终字第1070号：
原审法院认为：……关于违约条款的效力问题。依据《中国劳动合同法》其次十五条的规定，除了劳动者有违反服务期商定或竞业限制条款的情形外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者担当违约金。依据上述规定，在张**不存在除外情形的前提下，**公司商定由张**担当违约金违反了法律的禁止性规定，上述商定由张**担当违约金的条款部分无效。依据《中国合同法》第五十六条规定：“……合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍旧有效”，由于法律仅规定了用人单位不能与劳动者商定由劳动者担当违约金，并未规定不能商定由用人单位担当违约金，因此双方商定若用人单位违反协议商定应担当违约金赔偿的条款仍具有法律效力，**公司应当按协议的商定担当相应的违约责任。
本院认为：……双方在劳动协议上对违约条款进行了商定：“甲乙双方中任何一方违反此协议的任意一条，都必需给另一方赔偿20万元人民币作为损失补偿”。依据《劳动合同法》其次十五条的规定，该商定对劳动者一方无效，但对公司方仍旧有效，本案中因**公司无故辞退张**，违反了双方协议中关于合同期限为一年的商定，故**公司存违约，应当向张**支付违约金。关于违约金商定是否过高应否调整的问题，首先，商定违约金20万元是双方签名确认予以认可的，是双方自愿为之，可见在签署该协议时双方对该20万元有自己的衡量标准并情愿接受；其次，衡量商定是否过高应当对比被违约方的损失。本案中合同正常履行的状况下，张**每年除可固定收取每年12万元基本工资外，还有嘉奖工资、福利及绩效工资，而绩效工资是以张**的加盟店数量和销售额为基数按肯定比例计提，该绩效工资属于张**的可期盼利益，且与张**在**公司的工作时间有肯定关联，故据此衡量，20万违约金的商定并不过高，**公司关于违约金商定过高要