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员工激励方案
有关员工激励方案范文汇编7篇
为了确保工作或事情有序地进行，经常须要提前制定一份优秀的方案，方案可以对一个行动明确一个也许的案
由以上经邦询问的深度分析，科学合理的员工股权激励设计是海底捞胜利的关键因素。学会利用股权激励，深刻了解股权价值才是企业终究能成为行业寡头的法宝。
员工激励方案 篇2
一个悖论是，一个合理的适应企业须要的绩效管理制度究竟应当是嘉奖优秀的那一部分员工，还是应当激励绝大部分的企业员工提升业绩?自不待言，许多企业老板会选择后者，然后在设计绩效管理方案的时候，不得不缺憾的说，大部分的方案都倾向于前者。那么该如何设计门店员工的考核内容及标准呢才能达到提升业绩和激励员工的目的?










一、确认员工的考核内容和方式
一般而言，考核门店的员工分为管理团队的考核和一般员工的考核，不同的对象考核内容和方法都有差异性。管理团队实行月度(季度)关键指标KPI考核法和年度实力素养考核法;而员工实行每天个人目标考核法及季度的实力素养考核法。(如下表所示)。
考核要注意过程和结果的结合，要注意长期和短期的频率，同时考核要对应到相应的薪酬待遇，让门店员工作为销售第一线能够刚好得到激励和提升才是最重要的。
门店团队主要对象是店长、商品管理人员和客户服务助理人员等。个别简洁的门店团队采纳的是店长负责制，管理的团队主要在于店长了。依据门店销售完成、利润实现、商品管理、顾客服务、员工培训、企业宣扬和信息收集等职能来设计其考核指标(KPI)，设计其考核原则是：以门店销售额最大化为根本导向，通过绩效管理、商品管理和顾客管理，实现门店利润最大化。
月度考核的KPI指标可能包括：日均销售指标和月均毛利率指标，同时也包括“以为了结果而设立的过程限制”考核指标，如商品管理指标和客户服务指标(可以用客户投诉、商品满意率等指标考核)。重大加减分项主要是看是否有突出的事迹或者恶劣的行为须要加减分，比如客户投诉、公关危机、客户表扬信等。年度的实力素养考核指标则可以通过360度考核打分的方式来进行，值得留意的是，由于门店平常散落在各地，店长的干脆上级无法观测到被考核者的行为，而店长的下级——店员往往碍于面子不情愿给出中肯的评价，因此年度的实力素养考核指标只是参考指标，用于评估该人员的将来发展潜力，刚好在考核中，也不应占据的权重过高，20%-30%为宜。










而门店员工的考核主要依靠目标考核加上工作看法考核，目标考核可以采纳日均销售任务指标作为考核依据，日均销售指标：是指以自然月份为考核周期，将每月的总销售分解到每天日均销售的目标考核法。工作看法考核则须要店长每个月针对不同店员进行工作看法评分，由于服装行业的店员流淌性较大，因此比较客观的快频率的工作看法考核可以帮助企业快速的甄选和了解个人的努力程度。
二、确认员工量化指标的考核标准
门店考核中主要的量化指标在于店长和店员的销售任务考核上，因此确定销售考核的标准是不容置疑的。目前，在业内有两个关于销售的现象：一是部分门店日均销售普遍下降;二是有较多门店考核时用的是月度总任务，而非日均销售任务。月总任务对店长来说是个抽象模糊概念，而日均销售任务才是详细的最小值量化概念，便利店长每日对销售任务进行关注和调整销售策略。详细的量化指标的标准值须要依据不同企业的销售任务进行一一分解来实施。
须要特殊指出的是，在确认销售任务时要依据不同门店的详细状况来确定详细的额度，千万不能一刀切，搞平均主义，因为门店开业的时间、门店的地理环境以及门店的级别都会客观影响客流，从而影响销售任务的完成。举个例子，在北京一线城市的核心商圈内的专卖店的销售额要远远高于二线城市的某个门店销售额，因此企业要依据不怜悯况对门店进行分级管理、分级定目标值。