国企高管薪酬设计.docx

The latest revision on November 22, 2020
国企高管薪酬设计
我们在国企高管薪酬设计和优化的实践中，对基本薪酬采取分层分类管理原则来进行优化，提出固定薪酬根据企业规模来划分薪 The latest revision on November 22, 2020
国企高管薪酬设计
我们在国企高管薪酬设计和优化的实践中，对基本薪酬采取分层分类管理原则来进行优化，提出固定薪酬根据企业规模来划分薪酬等级，绩效薪酬根据企业经营环境 难度系数来划分提成或绩效奖励等级的原则。在分类设计上，企业负责人所在企业的规模越大，其基本薪酬等级越高，管理3000亿资产的企业负责人与管理 200亿资产的企业负责人应拿不同等级的固定薪酬。同时，垄断性或垄断竞争性行业的企业负责人对每一分钱的贡献程度低于竞争性行业的企业负责人的贡献程 度，因此，后者的提成比例或奖励比例要高于前者。
在分层设计上，董事长的固定薪酬占总薪酬的比例要高于总经理及经营班子成员，董事长和总经理的年度绩效薪酬占总薪酬的比例要低于其任期绩效薪酬占总薪酬的 比例，经营班子成员的年度绩效薪酬占总薪酬的比例与任期绩效薪酬占总薪酬的比例大致相当或略高，以此激励董事长和总经理行为的长期化。
国企高管中长期激励是目前国企高管薪酬变革管理的焦点问题之一，我们认为应做如下变革：第一，国企高管薪酬将逐步交给董事会来管，政府部门可以发挥引导和 监督作用。要以董事会为主体，以董事会办公室为操作机构来建立国企高管的中长期激励机制，将董事会奖励金（类似于境外上市公司的董事会袍金）纳入预算管 理，与企业工资总额预算管理并行；第二，将中长期明确为国企高管的2～3个任期。由于目前高管任期一般为3年，因此，国企高管的中长期激励为 6～9年的激励问题，而非终身的问题。将中长期确定为6～9年的主要依据为：5年为中期规划，10年为长期规划，20 年为远景规划，以及总统或任 期多为两个任期等；第三，国企高管年度考核后兑现年度绩效薪酬，任期考核后兑现任期绩效薪酬。将国企高管年度考核后扣留的风险抵押金进行收益管理，使之与 企业的关键经济指标挂钩，形成上下浮动的风险变动机制。同时，在任期考核中，将任期内每一年的收益进行风险管理，使国企高管可以在任期结束时对任期第一年 和第二年的投资回报拥有剩余索取权。类似地，在国企高管第二个任期的任期考核时，将第一个任期和第二个任期的收益进行风险管理，使国企高管可以在第二个任 期结束时对第一个任期和第二个任期的投资回报拥有剩余索取
权。如此类推，建立国企高管的中长期收益管理来形成中长期激励机制。
我们的调查显示，国企高管对中长期激励的需求主要体现在对退休后医疗保险的保障上。因此，现阶段国企高管中长期风险收益主要用于补偿企业负责人退休保障中 医疗风险，且中长期风险收益补偿额以同等条件下的福利损失为参照标准。例如，假设A在公务员系列正厅级岗位退休，假定