员工的心理健康.pptx

第7章 员工的心理健康
员工心理健康
员工情绪劳动与心理健康
员工压力、应激和挫折与心理健康
如何养护和促进心理健康
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一、关于心理健康的标准
（一）斯考特(Scoteeling）,此类调节着重处理个人内在的冲突、焦虑、紧张、不安及其它感受，使心情变好。
第二类情绪劳动注重调节情绪的外在表现（ regulating the manifestation of feeling），个人为了特定的目标而展现出符合要求的情绪表现。这被界定为“表层动作”
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在情绪劳动研究中，第一类被界定为“深层动作”，需要员工进行更多的认知调节，以调整主观感受为目标。第二类被界定为“表层动作”，以调整外在行为表现为主，偏重调整情绪行为。
有研究表明，如果要在悲伤心情下展现好心情（微笑），深层动作的情绪劳动具有更积极的作用，更利于劳动者的健康。
情绪智力对深层动作有更大的正效应。情绪智力高的员工，更倾向于改变自己对待情绪事件的认知，从内心深处改变自己的情绪状态，更好地为被服务对象考虑，使情绪自然流露，而不仅仅是“伪装”情绪，这对于个人绩效、顾客满意度等的提高无疑会带来良好的效果。
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二、情绪劳动的作用
（一）情绪劳动对顾客的影响
（二）情绪劳动对组织的影响
（三）情绪劳动对劳动者个人的影响
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三、情绪劳动中的心理健康问题
情绪劳动者在情感强化和情感置换过程中，如果员工长时间压抑自己的真实情感，就可能出现不良后果，主要表现为：
（一）情感耗竭
情感耗竭是指情绪劳动者由于角色负担过重、角色冲突强烈等问题而心情烦闷，甚至长期精神压抑，感觉自己已经被“掏空”，无法再继续付出的状态。
（二）去人格化
去人格化是指在需要投入的情绪劳动频率
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过高、持续时间较长的服务中，情绪劳动者容易将服务对象当作一个需要服务的物体而不是活生生的人来看待。
（三）工作满意度降低
表现为没有劲头，提不起精神，离职倾向明显等。
另外，情绪劳动者在进行角色转换过程中还可能存在以下问题：
1、角色混淆
2、角色冲突
3、角色分离
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四、员工工作倦怠
（一）工作倦怠的含义
Freudenberger在1974年首先提出了倦怠(Burnout)的概念。倦怠是一种情绪性耗竭的症状。
一般认为，工作倦怠就是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。
（二）工作倦怠形成的原因
关于工作倦怠形成的原因，存在二种不同的观点。一是环境成因论，认为工作环境等外部因素是倦怠形成的主要原因。二是人格特质论，认为个体
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的人格、态度等内部因素以及某些人口统计学变量可以更有效地解释倦怠的形成。
（三）工作倦怠的干预
请同学们思考：有哪些措施可用来干预工作倦怠？
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一、什么是压力
压力（Stress）是指能造成生理、心理功能紊乱的紧张性刺激物。
二、什么是应激
应激和压力的含义在很多情况下是一样的，二者的英文名字都可以是Stress。 应激也就是指个体在面对具有威胁性刺激情境中，一时无法消除威胁逃离困境时的一种被压迫的感受。
员工压力、应激和挫折与心理健康
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三、什么是挫折
挫折（frustration）是指员工在实现其目标的过程中，遭遇到种种的干扰和障碍，导致他们无法实现目标而出现的消极情绪状态。也就是有目的的行为受到了限制。
挫折是一种客观条件或状态，这种条件或状态的存在阻挠了个体预设目标的实现或干扰了正在进行的工作；同时，挫折也指由于目标受阻而引起的内在消极情绪状态，即挫折感。
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四、压力和应激的应对与心理健康
（一）人格坚韧性
近年来，人格在应激与健康或工作绩效中间所起的作用得到心理学家的高度关注。人格变量被看成是人们能够摆脱压力的有效资源。
心理学家（Kobasa）提出人格坚韧性（hardiness）的概念，用于解释为什么有些人可以顺利地渡过应激事件，而另一些人则不行。她认为坚韧性是人格中用以抵制应激的一个结构，拥有这一簇人格特质的个体可以在高度的生活应激情境下免于应激的伤害。
（Kobasa）进一步指出，坚韧性由三个相互关联的成分构成：
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1、承诺（co