人力资源管理3P核心.docx

人力资源管理3P核心
岗位分析的结果就是生成岗位（工作）说明书。工作说明书，应当包含的内容有：
　　1、本岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系；
　　2、该岗位的职责、任务、工作目标；
　　3、该岗位的工作环境、条件；


人力资源管理3P核心
岗位分析的结果就是生成岗位（工作）说明书。工作说明书，应当包含的内容有：
　　1、本岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系；
　　2、该岗位的职责、任务、工作目标；
　　3、该岗位的工作环境、条件；
　　4、该岗位的入职要求；
　　只要内容包含上述内容，岗位说明书可以用多种形式表达，例如，表格、图示或描述性文字等等，不过一般来说，使用表格比拟清晰易读。
　　在工作分析时，还有两项重要的内容应当包括，第一、该岗位的绩效考核指标；它是实施科学绩效考评的根底、依据。其次、岗位评价，评价该岗位在组织中的作用、价值。是薪酬治理的主要依据。实际上，这两项工作是整个企业治理的根底，这两项工作的质量如何打算了一个企业的治理效果如何。因此，它们也是衡量一个企业的治理水平的尺度。例如，一个优秀的人力资源治理参谋，就应当能够制定出优秀的绩效考核指标体系和科学的岗位评价体系，假如，他不能制定出这样一套体系出来，它就不是优秀的人力资源治理参谋。
　　绩效考评是人力资源治理中最令人头痛的事情之一。一方面，由于绩效考核指标的制定式一项特别简单、繁琐的事情；即使是很有阅历的人力资源经理也很难制定出一套合理、易用的绩效考评指标体系。考试大整，另外，即使已经有了一套科学、易用的绩效考核指标体系，在评价中，仍难免会犯一些错误，由于绩效考评是对人的评价，它关系到全部被评价者的切身利益，所以，全部的人都很敏感。考评中发生的问题，很简单被夸张、歪曲，造成各种新冲突，带来新的问题。所以，绩效考评中，除了要有一套科学的绩效考评指标之外，还应当实施培训，同时，要沟通、沟通、再沟通。