“末位淘汰制”对教师适用吗.ppt

“末位淘汰制”对教师适用吗？
一、案情描述
二、相关知识
三、分析与讨论
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近年来，一些学校将企业界常用的“末位淘汰制”引入了教育系统。那么，其实行效果如何呢？
临天中学是一所远离市区的，地理位置较为偏僻的农村初中。
近“末位淘汰制”对教师适用吗？
一、案情描述
二、相关知识
三、分析与讨论
1
近年来，一些学校将企业界常用的“末位淘汰制”引入了教育系统。那么，其实行效果如何呢？
临天中学是一所远离市区的，地理位置较为偏僻的农村初中。
近两年来，按照L市教委的统一布置在每年的暑期都要进行教师聘任制工作。
去年由于是第一年开始搞实施教师聘任制，市教委的要求不是非常为安定“军心”，校长打了擦边球，学校内部没什么师聘任工作进行得较为顺利。
* 案情描述 *
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转眼第二年的聘任制工作又到来了。为了进一步推进学校用人制度改革的深入，在教师聘任制实施细则中，L市教委明文规定，每校必须有3%--6%的教职工待岗。
为了今年的工作更有利、更科学、更规范地开展，临天中学早在上一年聘任制工作结束后学校就进行了准备：建立健全了各类规章制度，制定了学校教职工考核细则量化表，并在教代会上通过。同时，在平时的工作中加强了监督、管理的力度。
聘任前，召开了校聘任小组会议，最后确定了今年的考核方案：量化得分占80%，教职工民主测评占20%，根据考核总分确定出l0%的教职工（按比例为2人）作为待聘对象，再由聘任小组最后确定一名待岗人员。
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经过一番紧张、辛苦的工作，有两位教师进入了10%的名单。
在最后的一次聘任工作小组会议上，针对两个的情况，大家进行了讨论。
从两人的情况来看，李某某教学业务能力较好，但时常因身体或态度原因未到校上班。李某某量化考核分较低，而民主测评分较高；张某某刚好相反，从实际情况，他教学业务能力较差，但平常到位情况较好。
究竟应该淘汰谁?无记名投票表决的结果是：16人投票，8：8。“末位淘汰”卡壳了。
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思考题
1．你是如何看待教师聘用中的“末位淘汰
制”的？
2．在本案例中，“末位淘汰制”为何会卡壳？
3．你认为“末位淘汰制”是否适合在学校管
理中运用？
4 ．关于教师的任用，你有什么好的建议？
5. 校长如何更好地发挥引领作用？
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对于“末位淘汰制”不能简单地断言“好”或“不好”，而要辨证地从正反两个方面分析其利弊
“末位淘汰制”为学校的内部管理注入了新的生机与活力，其成效主要表现为：
一是充分体现了能级管理的思想，充分体现了能者上、平者让、庸者下的优化组合原则，逐步建立与市场经济相适应的学校用人制度。
二是引入了“能上能下、能进能出、择优竞聘”的竞争激励机制，大大增强了教师的危机意识、竞争意识，强化了教师的责任心、敬业和奉献精神，提高了教育教学质量。
* 相关知识 *
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对于“末位淘汰制”不能简单地断言“好”或“不好”，而要辨证地从正反两个方面分析其利弊
“末位淘汰制”在执行上存在着不少问题，致使初衷与效果严重悖离：
它意在引人竞争机制，增强学校全体教师的危机意识，但实际上真正触动的只是学校排名靠后的极少数教师。
待岗人员的比例缺乏科学性，存在将合格教师硬性剔除的隐患。
科学地评价教师是教师聘任的首要条件，但对教师的评价是一大难题，基于教师评价这一“软肋”之上的“末位淘汰制”在实施过程中难免会“卡壳”。
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对于“末位淘汰制”不能简单地断言“好”或“不好”，而要辨证地从正反两个方面分析其利弊
在教师考评中，学生评教是重要一环，以致出现教师错误地迁就学生的现象。
“末位淘汰制”要求学校每年都必须淘汰和引进一定量的教师，这就需要在学校内部和社会上建立一个“教师人才库”以供不时之需，这就人为地加剧了人才闲置与师资紧缺这一矛盾。
“末位淘汰制”不利于新教师的培养和成长。一方面他们严重缺乏教学经验，其教育教学能力还亟待提高；另一方面他们还没有完成组织社会化过程，形成学校所要求的价值观念和行为规范，学会在特定的组织环境中正确定位自己，学会协调个人和组织的冲突。在“末位淘汰制”中，处于不利地位。
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对于“末位淘汰制”不能简单地断言“好”或“不好”，而要辨证地从正反两个方面分析其利弊
教师职业的稳定性是这一职业工作性质所决定的，走马灯式地换教师不利于教师了解学生，更无从做到因材施教。相对稳定也是教师职业吸引力的重要组成部分，国家也鼓励教师长期从教。因此，“末位淘汰制”的实施需慎重行事。
有人建议实行“逐级尾数淘汰”和“逐级头数晋升”相结合的双向激励方式，即把教师划分成若干个等级，将下一等级的前几名晋升到上一等级，同时将上一等级的后几名降到下一等级。