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绩效薪酬三规划
人力资源部绩效、薪酬管理三年规划
根据公司及部门战略规划发展目标， This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.
绩效薪酬三规划
人力资源部绩效、薪酬管理三年规划
根据公司及部门战略规划发展目标，为支持公司及部门战略目标的实现，通过发挥绩效评价和薪酬激励的作用，提升全员工作积极性和工作业绩、效率，成为实现公司战略发展目标的重要抓手和发掘、吸引人才的工具。未来三年的目标首先是对绩效、薪酬体系的完善、固化，形成成熟度高、适用性强的人力资源制度体系，打造出高度公平的绩效评价机制，奖励先进、鞭策后进；达成丰富领先的薪酬福利体系，吸引、挽留人才。
一、绩效、薪酬现状及问题描述
年初，经咨询公司的帮助，公司管理层经过反复论证、推敲，本着适应公司，推动公司发展的目的，最终确定新版绩效制度和薪酬制度，并在全公司范围内进行宣导、培训。现就制度在执行过程中的现状及问题分析如下：
1、绩效方面：
、相较于上一年度的考核，本年度考核革新点之一是，基于组织或团队目标的达成，将组织考核与个人考核分离，加强了组织成绩对个人成绩的影响。之二是设置调节系数，解决了往年不同组织之间独立打分又互相排序的不足之处。
、对考评人在考核内容设置有简化处理，但增加了考核组织部门的复杂性，表格的多样性，工作量增加幅度明显。
、考评组织或个人增多，导致考核效率下降，或考评人对被考评人不了解，造成考核失真，对分数产生影响。
、对于组织成绩较差而个人表现较好员工有一定的打击性。
、绩效问题的追踪、改进未能做到及时、到位。各层级考核组织者及部门负责人都缺乏追踪意识，对问题改善情况的检查力度不够。
、绩效面谈过程中，对员工的指导欠缺。存在一部分考评人与被考评人做绩效面谈时，未能清晰指出当季表现的优点与不足，包括对不足也未给予有效的方法指导；绩效面谈针对性不强，未能对绩效改进产生促进作用。
2、薪酬方面：
、 薪酬变革点较大体现在奖金的变化上，增加了总部效益奖、市场营销奖，完善了分公司效益奖和项目部奖金。其次，基于绩效积分的个人薪酬调整，已通过制度明文化、规范化。再次，为加强项目人才的引进、培养，在薪酬制度基础上完善项目经理绩效薪酬规定，提升项目经理的薪酬竞争力。
、薪酬套改后，中高层以上管理人员个税增高后，薪酬优势有所下降。
、分公司班子效益奖金在核算上存在滞后，主要问题为在工程审计审核、回款率计算及奖金核算等方面出现延误，另一方面历年奖金遗留问题需重新理清。
、 项目经理级别及薪酬评定上达到评级条件项目经理较少，主要是因证书及业绩项目评份低，证书转入公司是关键。
二、总体目标
1、绩效方面：