员工激励及激励机制的构建.doc

员工鼓励及鼓励机制的构建
　　前言企业能否成功地建立和施行鼓励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续开展和赢得竞争的关键。然而摆在我们面前的现实是:我国的民营企业员工队伍极不稳定，员工流动频繁，组织的稳定性受到影响，创构造也是多样的，会随着所处的社会环境、文化背景、教育背景、知识构造、家庭背景、人生阶段的不同(或变化)而变化的，在进展鼓励时应有所区别，而不能用千篇一律的鼓励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的鼓励方法，从而尽可能地激发所有人的最大力量;同一个人在不同的时期有不同的需要，这告诉我们在进展鼓励时就不能用一成不变的鼓励方法去鼓励人，而应根据鼓励对象不同时期的需要采取灵敏多样的鼓励形式来满足人变化的需要。
　　过程型鼓励理论那么着重答复的是怎样把人的动机激活，并如何使被激活的动机可以不断地持续下去。过程型的鼓励理论主要是期望理论、公平理论、目的理论和综合鼓励理论。
　　(l)期望理论
　　弗罗姆的期望理论认为，人的期望是鼓励人达成目的的动力。人可以从事某项工作并达成目的，是因为这些工作会帮助达成自己的目的，满足自己某方面的需要，而某一活动对某人的鼓励力量取决于人所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率，也就是说假如一个人认为尝试或努力可以带来成功，那么他就更有可能在特定的工作中付出较多的努力;假如良好的绩效带来组织奖励的可能性越大，那么员工愿意付出的努力就越多;假如某种奖励对于某一个体具有很高的价值，且这个个体也非常想得到这种奖励，那么，个体努力程度就会越大，假如奖励并不是个体所想要的，那么他将不大可能尽力而为。在对员工进展鼓励时，应考虑三个主要因素:即价值(即员工对于奖励价值的评估)、绩效获奖估计(即高工作绩效受奖的可能性)和期望(员工认为自己不断努力就能获得良好的工作绩效的信心)，从而有针对性进展鼓励工作充分发挥员工的各种积极性。
　　(2)公平理论
　　亚当斯的公平理论认为当个体做出了成绩并获得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进展种种比拟来确定自己所获报酬是否合理，比拟的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比拟为横向比拟，即全体在将自己获得的“报偿〞与自己的“投入〞的比值与组织内其别人作比拟，只有相等时，他才认为公平。另一种比拟是个体把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进展比拟，只有相等时他才认为公平。
　　(3)目的设置理论
　　爱德温·洛克的目的设置理论提出，指向一个目的的工作意向是工作鼓励的主要源泉。目的告诉员工需要做什么，以及需要作出多大努力，明确的目的能进步绩效，一旦承受了困难的目的，会比容易的目的带来更高的绩效，目的的详细性本身就是一种内部鼓励因素;有反响比无反响可以带来更高的工作绩效。
　　〔1〕强化理论
　　斯金纳的强化理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往所带来的后果进展学习的结果，假如一个人因为他的某种行为而受到了奖励(正强化)，那么他很可能重复这一行为;假如没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生，当人们因为某种行为而的招致负面后果(负强化或惩罚)时，他们通常会立即停顿这种行为。管理中要注意对符合组织目的的行为进展正强化并对那些不符合的行为进展负强化，以正确引导员工的行为。
　　〔2〕挫折理论
　　美国心理学家道蓝德等提出的挫折理论认为，人的行为在动机支配下导向一定目的，当行为受阻、目的未达、动机不能实现时，便产生心理挫折。一般而言，一个人在挫折面前会自觉不自觉地采取一种防卫性的对抗行为，以适应行为受挫后的新情况，重新获得和和谐平衡。
　　〔3〕归因理论
　　美国心理学家海德提出的归因理论认为，一个人的行为必有原因，或决定于外部环境，或决定于主观条件。前者称为外部原因，又可称为情境归隐，后者称为内部原因，又可称为个人倾向归因。并提出了归因的“共变原那么〞:假如在许多情况下，一个原因总是与一个结果相联络，而且没有这个原因是该结果不发生，那么可将该结果归因于这个原因。
　　综合鼓励理论主要是波特一劳勒鼓励过程理论，它是在弗鲁姆的期望理论的根底上提出来的，爱德华·劳勒和莱曼·波特在1968年提出了综合鼓励模型的鼓励理论。该理论认为:“鼓励〞导致一个人是否努力及其努力的程度;工作的实际绩效取决于才能的大孝努力程度以及对所需完成任务理解的深度;奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励;奖惩措施是否会产生满意，取决于被鼓励者认为获得的报偿是否公正。假如他认为公平，感到满意，导致进一步的努力。要形成鼓励/