公司离职情况分析报告.docx

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公司离职情况分析 报告
篇一：员工离职原因分析报告
员工离职原因分析报告
鉴于最近辞职员工较多，为加强公 司与员工之间的沟通与深入交流，了解 离职员工的真实想法与原因，为公司从 根本上解决问题、改变现状，力争留住 现汇总表
备注：
2014年离职人员明细：按照离职原 因进行统计，见附件1。（一）离职员 工在公司服务年限分析
表2离职员工服务年限分析表 分析：
本年度，离职高峰期发生在员工进 入公司初期。根据分析公司一年以下离 职的员工占的比例为%。一个员工在进 入新公司后一年左右的时间最容易出现 波动，因为他在加入公司前对公司有一 个期望或一个理想模式，进入公司以后
精选公文范文 可能会感到现实的公司与他的期望是不 一样的，或者他对企业文化或工作不适 应，在这种情况下，人容易变得浮躁或 彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺， 员工会容易离职。再者，自7月开始， 生产车间由于项目生产的需要，在原有 定岗定编的基础上进行了扩编，试用期 内单位与个人双向选择不适合应招岗位 的有56人，占不足一年的员工离职率 69%,应招岗位试用期内试用人员的流 动性大，是造成员工在进入新公司后不 到一年离职率增加的主要原因。
第二个离职高峰期发生在服务年限 5年以上，占比％。经过5年多的积累， 员工个人能力、经验已有了一定的沉淀, 在这期间，如果这个阶段公司不能激发 起员工新的工作热情，或者员工看不到 职业发展机会，他们会容易离开。加之 佳隆公司的历史沿革比较久远，2007年 重组之后企业中有绝大部分前身企业的 员工继续留任，随着时间的推移，部分 老员工的身体、能力状况已经不能胜任 精选公文范文 7
精选公文范文 现有的工作岗位，部分老员工选择卸任 回家享受天伦之乐，同时公司对已经不 符合岗位条件的老员工在4-5月人员调 整期间进行了劝退。以上三大原因是此 阶段人员离职率相对较高的主要原因。
（二）、离职人员学历结构分析 表3离职员工学历结构分析表 分析：
根据图表统计，在离职员工中，初 中及以下学历比例为％，高中/中专学历 比例为％，这部分人群在公司组织架构 中多为一线生产员工，其文化程度不高, 不会过多的考虑长远的发展问题，多是 着眼于眼前的利益，流动性比较大，当 公司的薪资福利不能达到其原本的期望 时，他不会过多的考虑公司是否给与其 稳定的工作环境，正规的社保福利等因 素，在同等强度劳动力作业的前提下， 他们更会愿意选择每日高报酬的临时 工，一旦找到比现有岗位工资高而且可 以用他们的企业，哪怕是临时工，大部 分存在这种想法的员工就会选择辞职。 精选公文范文 8
精选公文范文 同样这类人群在社会上的应招面比较 广，当公司发现其不能胜任本职工作时, 公司会选择辞退。大专及本科以上学历 离职率在％，大专及以上的人员流失， 一方面是因为这部分人员拥有一定的学 历，当他们在企业积累到经验时，往往 会觉得自己能力方面有了很大的提升， 如果公司不能激发起其工作热情，或者 员工看不到职业发展机会，他们会容易 离开。另一方面，这部分人员多集中在 重工机械两厂的技能人才上（15人），占 大专以上人员流失率的％，针对车间的 数控操作工、钳工、焊工，公司今年进 行了扩编，在新进人员时，一方面陆续 淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘 汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、 对公司集团归属感不强、技能相对老员 工有所不足的人员，这就出现大专以上 技能人员的离职；再者公司在4-5月份 进行人员调整时，此部分被调整人员有 12人，流失率占大专以上人员离职率 的
％。
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（三）离职人数月度分布情况分析 表4离职员工月份分析表 分析：
针对各月离职人数及离职率统计状 况，截止2014年11月份总离职人数为 168人，其中2月份、3月份、4月份员 工离职率相对较高，原因分析为：
1、 本年度2月初为春节，春节后一 个半月是员工发生思想异动最常见的时 间段，这一时间段是人才市场举行大型 春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新 人或做人才储备的最佳阶段，对已有思 想异动的员工来说，无疑是寻找新工作 外部环境最佳的时间。这样就导致了年 初2-3月份员工离职率的增大。
2、 4月份离职人员占全年总离职人 员的％，居全年之首。原因在于4月份 公司进行了人员调整，调整后劝退的人 数在4月份离职总人数中占了 ％的比重, 这是导致4月份离职率高的直接原因。
3、 其他几个月份员工离职率基本平
稳。（四）离职人员年龄情况比较分析 精选公文范文 10
精选公文范文 表5离职员工年龄结构分析表 分析：
以上图表反出在公司服务平均年龄 在40-50岁的员工离职率最大，20岁以 下的员工离职比率最小，据调查得出结