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人力资源市场人力资源会计论文
一、我国人力资源会计的推行现状及面临问题
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(1)未突破传统会计的范围，未突出中国特色。人力资源会计作为一个会计学的新领域，不行能永久共生在传统财务会计模式的“界面上2
人力资源市场人力资源会计论文
一、我国人力资源会计的推行现状及面临问题
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(1)未突破传统会计的范围，未突出中国特色。人力资源会计作为一个会计学的新领域，不行能永久共生在传统财务会计模式的“界面上”，必需存在着属于自己的社会环境需求。从人力资源成本的内涵看,对“人力资源”的归集和支配,只是原有会计核算程序的改革,账面上人力资产的价值并不代表人所制造出的价值。
(2)现有人力资源价值计量模式缺乏可操作性。目前，人力资源价值计量的方法主要有将来工资贴现法、经济价值法、商誉法等。这三种方法有一个共同之处，就是用这些方法计量人力资源价值很多参数需要估量，这不符合会计信息“牢靠性”的基本特征，同时也为企业进行会计操作带来了可乘之机。更何况这些计量模式都只涉及人力资源的初始计量，未能深化争论其后续计量。初始计量只发生一次，后续计量则会不断进行。可见，现行的人力资源价值计量模式在会计实务中缺乏可操作性。
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(1)人力资源会计在法律法规上很薄弱。目前，我国的法律体系和会计制度体系尚在建设和完善之中。全部者权益在法律上是得到保证的,而人力资源权益在法律上尚未得到确认。传统的法律制度是建立在物权基础上的,强调对财务资本的爱惜,对人力资本的爱惜仅仅局限于基本人权,没有对人力资本做出法律上的界定和爱惜,也正是秉承这一原则,有关的会计法规只对经济组织与物质资本相关内容进行规范和界定,而未涉及对人力资源的确认、计量以及披露等有关内容的明确规定。
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(2)经济环境制约着人力资源会计的实施。目前,我国人力资源市场尚未完全成型,人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础，资本市场不发达,证券市场欠成熟,股市中大多数股民没有对公司人力资源会计信息进行披露的要求,阻碍了人力资源会计的推行。
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(1)会计人员整体素养有待提高。会计人员的整体素养也有待进一步提高。目前有许多企业的会计人员,本身并没有接受过会计的专业学习,他们对于会计工作经常只限于一些较为简洁的账务处理,而对于一些专业要求比较高的问题却没能解决好。只有在这些会计领域的基本问题得到较好的解决后,人力资源会计的广泛推广才有可能。
(2)企业对人力资源会计的应用缺乏乐观性。由于与传统会计相比,实施人力资源会计的成本较高，如软件更新、人员培训等,都需要企业投入大量的精力和财力,短期内难以被企业所接受。另一方面，会计准则并没有要求企业在对外公布财务报表时披露关于人力资源的相关信息，企业更加怠于接受人力资源会计核算体系。
二、我国推行人力资源会计的建议。
(一)加大理论争论力度，完善人力资源会计理论
，突出我国人