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国企薪酬管理问题思考
对于国企来说，构建科学合理的薪酬机制是国企整体管理构架的重要组成部分，保障了国企战略规划的制定与落实，激发了员工的活力，从而使之立足岗位，制造佳绩。
1薪酬管理概念及意义

到有，从偏到全的进展过程，这一过程是渐进性的，尤其是在最近几年，国企薪酬管理体制从市场化实际要求动身，将企业实际与市场要求结合起来，立足于岗位设置、薪级确立、绩效考核、福利待遇等诸多方面着手，构建起了相对完善的薪酬管理体系。
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国企在薪酬管理实践中实行了较为务实的策略，具体来说，就是将国企员工的综合业绩、贡献度与企业薪酬体系的构建直接挂钩，一方面要拉开薪酬个体之间的差距，使得不同的个体反思自己的行为，并准时调整，从而起到了激发其内在活力的作用，另一方面则是将这一差距限制在一个相对小的范围之内，从而使之树立起连续努力的信念。

国企薪酬管理结构较为完善，即建立了相应的实施细则，这一实施细则依据的原则之一就是国企自身的经营生产战略规划、自身的经济进展力气与前景、国企内部人力资源配置，当地同行业企业的基本薪酬水平，以及国家相应的最低工资指导规范。在具体实施中，还要考虑到本企业内部的部门、岗位，以及个人技能的差别等诸多因素。从而构建员工的薪酬结构，使得薪酬结构在确定程度上得以优化。

在开拓市场的过程中，国企依据自己极为灵敏性的人力资源优势，以市场为导向，优化组合人力资源的管理模式，达到人尽其用、人尽其才的目的，从而使得每一位国企的员工都在为企业做贡献的同时熟识到自己的价值。

，造成薪酬差距过大
就国企薪酬管理实践来说，其滞后性的设计会使得薪酬之间的差距越来越大。一是薪酬设计的传统化。就目前的国企薪酬制度的设计而言，主要是沿用岗位等级工资制度，即将基本工资、绩效工资、福利待遇等与员工的职级工资相并列，只要是具有相应职级，就可以享受到确定的待遇，虽然在其制度设计中，也有确定的岗位工资，但是其中的比例较小，职级的差别是造成工资之间区分的主要因素，以致于形成“吃大锅饭”的问题。二是薪酬设计的短视化。目前国企薪酬制度设计开放性不强，没有引进市场的因素，不能够体现员工的价值，只是要求薪酬设计可以在短时期内发挥作用，而不是立足与长远的战略规划。
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，不公正问题凸显
当前国企薪酬管理整体上还是实行单一化的模式，即是从上到下“一刀切”的模式，虽然也提倡部门操作的细则，赐予部门确定的职责权限，但是，部门制定出具有自己特色的薪酬机制还必需要遵循国企整体的要求，否则就不被批准。这也就是说，国企实际上操控着薪酬机制制定的与运作。在一些管理者的熟识中，没有熟识到薪酬机制的制定重要价值，推行一种简洁的薪酬制定的制度，这一制度就是将薪酬的支配与绩效考核直接挂钩，但是绩效考核是一种过于封闭化的指标体系，其指标只是对于员工某一阶段的表现进行测评，并据此结果实施工资、奖金以及福利待遇的规划，但是与市场脱节、内融性不足、程序的单一化等先天性缺陷，都使之无法满足共性化要求，部门与岗位之间的差别无法得到体现