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员工激励及激励机制的构建（一）
前言企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的 边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。然而摆在 我们面前的现实是：我国的民营企业员工队伍极不稳定，员工流动频繁, 组织的稳定性受到融洽的群体关系等。
综合以上理论，我们知道不同人的需要是不一样的，具体的需要层次 结构也是多样的，会随着所处的社会环境、文化背景、教育背景、知 识结构、家庭背景、人生阶段的不同(或变化)而变化的，在进行激励时 应有所区别，而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，并且要注 意到每个人的不同需要采取有针对性的激励方法，从而尽可能地激发 所有人的最大力量；同一个人在不同的时期有不同的需要，这告诉我们 在进行激励时就不能用一成不变的激励方法去激励人，而应根据激励 对象不同时期的需要采取灵活多样的激励形式来满足人变化的需要。
过程型激励理论
过程型激励理论则着重回答的是怎样把人的动机激活，并如何使被激 活的动机能够不断地持续下去。过程型的激励理论主要是期望理论、
公平理论、目标理论和综合激励理论 （l）期望理论
弗罗姆的期望理论认为，人的期望是激励人达成目标的动力。人能够 从事某项工作并达成目标，是因为这些工作会帮助达成自己的目标， 满足自己某方面的需要，而某一活动对某人的激励力量取决于人所能 得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率，也就是 说如果一个人认为尝试或努力能够带来成功，那么他就更有可能在特 定的工作中付出较多的努力；如果良好的绩效带来组织奖励的可能性越 大，则员工愿意付出的努力就越多；如果某种奖励对于某一个体具有很 高的价值，且这个个体也非常想得到这种奖励，那么，个体努力程度 就会越大，如果奖励并不是个体所想要的，则他将不大可能尽力而为。 在对员工进行激励时，应考虑三个主要因素：即价值（即员工对于奖励价 值的评估卜绩效获奖估计（即高工作绩效受奖的可能性）和期望（员工认 为自己不断努力就能获得良好的工作绩效的信心 ），从而有针对性进行 激励工作充分发挥员工的各种积极性。
（2）公平理论
亚当斯的公平理论认为当个体做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅 关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此， 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接 影响今后工作的积极性。一种比较为横向比较，即全体在将自己获得 的报偿”与自己的 投入”的比值与组织内其他人作比较，只有相等时， 他才认为公平。另一种比较是个体把自己目前投入的努力与目前所获 得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比 较，只有相等时他才认为公平。
(3)目标设置理论
爱德温 洛克的目标设置理论提出，指向一个目标的工作意向是工作激 励的主要源泉。目标告诉员工需要做什么，以及需要作出多大努力， 明确的目标能提高绩效，一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带 来更高的绩效，目标的具体性本身就是一种内部激励因素 ；有反馈比无
反馈能够带来更高的工作绩效。
行为改造型激励理论
(1)强化理论
斯金纳的强化理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因 素可以塑造行为。人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结 果，如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励 (正强化)，那么他很可 能重复这一行为；如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能 再发生，当人们因为某种行为而的招致负面后果(负强化或惩罚)时，他 们通常会立刻停止这种行为。管理中要注意对符合组织目标的行为进 行正强化并对那些不符合的行为进行负强化，以正确引导员工的行为。
(2)挫折理论
美国心理学家道蓝德等提出的挫折理论认为，人的行为在动机支配下 导向一定目标，当行为受阻、目标未达、动机不能实现时，便产生心 理挫折。一般而言，一个人在挫折面前会自觉不自觉地采取一种防卫 性的对抗行为，以适应行为受挫后的新情况，重新获得和谐和均衡。
(3)归因理论
美国心理学家海德提出的归因理论认为，一个人的行为必有原因，或 决定于外部环境，或决定于主观条件。前者称为外部原因，又可称为 情境归隐，后者称为内部原因，又可称为个人倾向归因。并提出了归 因的共变原则”如果在许多情况下，一个原因总是与一个结果相联系， 而且没有这个原因是该结果不发生，则可将该结果归因于这个原因。
综合激励理论
综合激励理论主要是波特―劳勒激励过程理论，它是在弗鲁姆的期望
理论的基础上提出来的，爱德华 劳勒和莱曼 波特在1968年提出了综 合激励模型的激励理论。该理论认为：激励”导致一个人是否努力及其 努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需 完成任务理解的深度；奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效， 而是必须