薪酬方案完整版.docx

武汉工商学院
飞鸿公司薪酬管理方案设计
院系： 管理学院
专业：工商管理 年级： 2015级
小组成员：
指导教师：
日期:2017 年 6 月 30 日
案例背景：
飞鸿公司是一家以生产轿车零部件为主的企业，成立至今已位间的 价值差异，降低了员工的工作积极性；缺乏吸引力，难以留住高层次人才，同时也难以吸引 新员工的加入，导致企业企业的生产经营状况受到了严重影响，为了激励员工、留住人才、 吸引人才，增强企业的竞争能力，使企业的发展更上一层楼，我们采用基本工资+绩效工资 +福利的薪酬构成形式，从而提高生产效率，加强企业竞争力。
3、飞鸿公司薪酬构成比例及理由
表 3;公司薪酬构成比例表
层级
职位
薪酬组成
高层
总经理、部门经理
年新制（企业年度绩效考 核，预期目标完成度等）
中层
销售部区域经理、财务主管、人事主管、车间主管、
项目主管、研发主管、省级主管、销售主任、仓储主管
基本工资+绩效工资+福利
（5： 3： 2）
基层
设备技术员、质检员、劳资专员、会计、出纳、 行政专员、保管员、操作工、产品研发员 产品工艺员、销售文员、销售技术员
基本工资+绩效工资+福利
（6： 3： 1）
在公司背景分析的基础上，我们决定采用高弹性薪酬模式。基本薪酬是依据员工本身所 具有的能力，而对员工支付的经济型报酬，相当于一种稳定薪酬。对员工业绩能力无激励作 用，浮动薪酬,是依据个人业绩与能力,还有公司业绩来决定的,具有激励性与灵活性,可操作 性比较大，可以给员工刺激，让员工工作更加优秀。
高稳定薪酬模式非常不利于公司发展，所以我们采用了高弹性薪酬模式，就是看重这种 模式对员工的激励作用，这种模式注重员工收入与业绩相关，这可以调动中高层人员的积极 性，且让基层员工对工作也有了目标，提高了基层员工的工作热情。虽然这种策略会损伤一 部分员工的利益，对基础员工的收入造成影响，但从长久来看，这种薪酬模式是最有利于公 司发展的，所以我们采用了这种对公司利大于弊的模式。
4、薪酬水平决策：混合型薪酬水平
中高层管理人员和技术类人员高于市场平均水平；一般生产人员、管理人员、销售人员 与市场平均水平持平。
公司员工流失率越来越高，尤其是核心人员的流失所以中高层管理人员和技术类人员工 资要高于市场平均水平。出于控制成本考虑，一般生产人员工资应与竞争企业持平就可以，
而销售人员应以绩效工资为主，基本工资与市场平均水平持平。
（二） 职位评价
表 4：报酬要素权重及等级点值分配表
报酬要素
TFFT i-1-! i、/
要素疋乂
权重
%
点值
点值
1
等
2 等
3 等
4
等
5 等
风险控制
风险管理者采取各种措施和方 法，消灭或减少风险事件发生的 各种可能性
10
100
20
40
60
80
100
指导监督
上级主管部门对下级主管部门在 业务上的指导监督
5
50
10
20
30
40
50
决策层次
按决策的层次分类不同的决策
10
100
20
40
60
80
100
工作经验
以前实习或者工作过程中积累的 技能和熟练度
8
80
16
32
48
64
80
专业技能
在教育者的指导下，通过学习和 训练，日渐形成的操作技巧和思 维活动能力
15
150
30
60
90
120
150
学历
指曾在哪些学校肄业或毕业
10
100
20
40
60
80
100
知识多样性
指能够融合各种范畴的知识去促
成一件工作的完成，也可以对其
有不同的培养方案
12
120
24
48
72
96
120
工作复杂性
指在工作中履彳丁职责的复杂程 度，判断基准根据所需要的判断、 分析、计划水平而定
5
50
10
20
30
40
50
工作紧张程度
人在工作状况下精神及肉体两方
面对外界事物反应的加强
5
50
10
20
30
40
50
创新与开拓
根据确定的目标与需要灵活地、 创造性地运用已知的一切知识与 信息产生出某种具有独到见解 的、新颖的、具有开拓性的而富 有积极社会价值的精神产品或物 质产品的能力。
12
120
24
48
72
96
120
工作的危害程度
将职工工作时承受的职业危害的 轻重程度
5
50
10
20
30
40
50
工作环境
指公司员工周围的人和物体。周 围的人指自己的同事，老板，以
3
30
6
12
18
24
30
及合作伙伴
合计
100%