干部考核谈话技巧.docx

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干部考核谈话技巧
干部考核谈话的一些体会
干部考核谈话是干部考核工作中一项重要内容，是党组织与群众面对面的交流，凝听群众观法最直接的方式。在概括工作中，考核人点、劳绩轻易蒙蔽考核人员的思路。实际上，有优点就有缺点，有侧重就有被忽略，这是最简朴的“辨证法”。从这个意义上来说，我们抓住了一个人的优点，也就理应察觉了他的缺乏，掌管了他在确定时间内主要干了什么，也就知道他疏忽了什么。假设考核人员换几个角度斟酌问题，从其优察其劣，从其强察其弱，往往会有意外的收获。
四要就其表究其实。考核干部的工作处境，最终还要看干部的工作劳绩。要专心分析第一手资料，不停留在外观，要究根本。譬如，面对一大堆“创新”、“敬业”、结合单位的重点工作部署，专心分析“创”在什么地方、“敬”在哪里，是否把主要精力投放到主要工作上面。考察干部更加是主要领导干部是否抓得住问题的关键，分得清主次、轻重，是否干真事、真干事。
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五要正视受争议的干部。不干事的人事非少，干事的人事非多。所以，对于那些有争议的干部，更加要专心分析处境，不能仅依靠一片面人简朴观法一语定之。尤其对那些有开创精神，事业心强，但工作方法不当、阅历缺乏的干部，要给出一个切实的评价。同时，对于考察中表达出的“样样好”，但又引不起群众猛烈反响的干部，更要擦亮眼睛看领会，这样的干部往往属于“无作为”干部，甚至是“老好好”干部。工作中投入的精力少，在拉拢感情上下的功夫多，让他们混入“优秀”行列，是考核人员的失职。
四、专心把握，多方入手，提高干部谈话的工作质量。谈话是干部考察中最常用、最有效、最根本的方法之一，是真实了解和全面掌管考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面处境和工作圈、生活圈、社交圈表现的主要渠道，也是为组织上选人用人和领导决策供给依据的重要前提。因此，考察谈话对于全面、公正、客观地评价和识别干部至关重要。但是，一向以来，在干部考察谈话中，存在着唱颂歌的多，反映真实问题的少、谈领导或被考察者闪光点的多，说缺点和缺乏的少。使考察组不能真实、全面、客观地掌管考察对象的实际处境，有时导致考察结果片面性，使考察工作流于形式，达不到应有的考察效果，在确定程度上影响了干部考察的公正性。从实践处境来看主要理由是谈话对象存在以下五种心态：
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一是“不想谈”，少数谈话人受社会不良风气影响，存在思想熟悉误区，认为干部任免是组织上早已内定好的，考察只是走形式，所以不想谈出自己了解和掌管的处境；
二是“不愿谈”，个别谈话人看到自己曾经提了观法的干部仍得到任用，认为谈话不起作用，提观法也是白提。有的谈话人认为任免干部是领导的事，任谁免谁与己无关，采取敷衍的态度，在谈话中，三言两语，问一句、说一句，不容许谈出实情；
三是“不能谈”，个别单位的主要领导怕群众说了实话，影响单位的“形象”和班子政绩，事先给谈话人打招呼，做工作，不让说实话。有的谈话人得了某些人的小恩小惠，昧着良心说好话。
四是“不敢谈”，主要是谈话人对考察人员缺乏信任感，心存疑虑，惦记谈话内容被泄露出去，工作中会遭到打击报复，不敢说考察对象存在的问题。
五是“不实谈”，谈话人扮演“老好人”角色，谈话时专拣好听的说，对考察对象谈劳绩多，讲问题少，说面上的事多，涉及敏感的处境少，不想说实话，只谈优点，不谈缺点。
针对上述处境，如何提高考察谈话质量应从以下两个方面入手.
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一是要了解和掌管考察对象及其单位的根本处境，包括
考察对象的群众根基、人际关系和工作处境等，从而保证在谈话时处于主动地位，能够抓住重点，有的放矢，生动地掌管和调整谈话话题和方式，有针对性地了解处境，核实问题。找哪个层面的考察对象想了解什么问题，要做到心中有数，不能盲目谈话，制止谈话滥用了好多时间，却没有搜集到有价值的信息。
二是要选择适合的谈话地点。谈话场所务必相对独立和封闭，便于谈话的保密，谈话的房间最好不要与领导或考察对象的房间太近，这样能够使谈话人消去思想顾虑，创造良好的谈话环境，营造宽松的谈话气氛，使谈话对象敢于说真话、道实情，实事求是地反映处境。
三是要合理确定谈话人员范围。谈话人员确实定，对于谈话效果分外关键。考察时那么需事先拟定谈话人员名单，但是往往在考察谈话前，有的单位已经拟定好了谈话人员名单，或是有的考察组嘱托被考察单位拟定考察人员