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企业培训规划概论
国内企业人力资源管理部门的重要任务,已经由传统的人事行政作业逐渐转型为
提高管理水平与改善企业绩效的方向发展,培训管理工作成为部门的表
现舞台,尤其是近几年来,市场竞争向人力资本层次升级,培训需求爆炸性成长,
但是往往最大的困扰在于针对性不强、培训的目标不明确、实际运用程度差,导
致部门花费了大部分的时间精力,却没能让组织产生显而易见的培训效果。
因此,制定一个有效的培训管理体系,是进行培训工作的第一要务。
培训管理体系包含了需求分析、设计实施,以及监控评估三个主要部分,通过反
馈形成一个闭环系统。
需求分析
首先,需求分析阶段的重点在于评估培训的需求,目的在于确立培训的目标,而
确立目标之时,同时也必须为最后监控评估阶段的制定标准铺路。培训需求的分
析影响了培训的方向,间接决定了培训的质量。年代與
提出了一个培训需求的分析模型,将分析的范围分为组织分析、任务分析与人员
分析三大块:
组织分析:重点在于判定组织的培训目标。
根据组织目标判定知识和技术需求;
将组织效率和工作质量与期望水平对比;
制定人事持续计划,对员工进行知识审查,评价培训组织环境。
任务分析:重点在于判定岗位的培训内容。
进行职务分析,分析完成任务所需的知识、技能、行为和态度。
人员分析:重点在于判定谁应该接受培训和他们需要什么培训。
通过绩效考核,分析造成业绩差距的原因;
收集和分析关键事件;
对员工及其上级进行培训需求调查。
然而,我们在实际操作上可以用简单的方式,分析企业培训的需求,主要来源可
以从三个方面:企业的决策者、一线主管以及部门自身的工作积累。
在企业决策者来源方面,可以依据企业的发展规划蓝图发掘培训需求,例如新项
目的开发,势必需要原有员工学习新的知识与技能;在一线主管来源方面,可以
请他们提供平日对于员工的观察,例如经常出现的错误或技能的欠缺,以及普遍
存在的能力不足点;在部门自身的来源方面,主要是从绩效考核的结果,对
于业绩、能力与态度上的差距,以制定员工绩效改善的计划,另一方面,则是由
政策法规的需要,对于必须持证上岗或持续教育的在岗员工,也是列为培训的需
求对象。
根据培训需求确定培训目标,培训目标分为三个方面:知识目标、行为目标及结
果目标。知识目标是指培训后受训者将知道什么;行为目标是指受训者将在工作
中做什么;结果目标是指通过培训要获得什么最终结果。举简单的设备操作培训
为例,对于新进操作员而言,必须让他了解设备的正确使用方法、设备的做工能
力,这些是知识目标。如何有效率地完成工作,包含操作安全、控制损耗,这些
是行为目标。至于结果目标,则是使所有的新进操作员,全部能够正确、有效、
安全地使用设备,提高工作绩效。确立正确的培训目标可以指导培训内容、过程
的监控和培训效果评估的标准。
设计实施
培训内容的设计,基本上依以下主要四个原则:一、由浅入深循序渐进;二、根
据对象接受能力设置内容;三、联系企业实际现况;四、理论与案例的生动结合。
换言之,可接受性、亲近性和可操作性是规划培训内容的注意要点。
一般的企业培训可以分为经营管理类、技术类以及操作维护类,范围则包含了岗
位深化培训、经营管理培训、学历教育类培训、公共基础知识培训、专业管理