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别让“同工同酬”成空谈
卢海鹰 今年7月1日,重新修订的《劳动合同法》(以下简称“新法”)正式实施。本次修法的最大亮点就是对劳务派遣用工进行了规范,特别是从法律和制度层面上保障了被派遣劳动者同工同酬的权利的落实,这意味着向来以别让“同工同酬”成空谈
卢海鹰 今年7月1日,重新修订的《劳动合同法》(以下简称“新法”)正式实施。本次修法的最大亮点就是对劳务派遣用工进行了规范,特别是从法律和制度层面上保障了被派遣劳动者同工同酬的权利的落实,这意味着向来以“干得多、拿得少”著称的派遣工,将一扫原本压在其身上的就业歧视。但“徒法不足以自行”,如何让劳务派遣同工同酬真正落实,不使其成为纸面上的法律,值得深入探析。
正确理解“同工同酬”的内涵
新法进一步强调了被派遣劳动者与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利,弄清“同工同酬”的目的是从法律制度上保障被派遣劳动者的权利得以落实。除了对劳动派遣做出相对清晰的定义外,新法还明确要求按照同工同酬的原则对继续履行的劳动合同和劳务派遣协议实行相同的劳动报酬分配办法。这些更为具体和严格的规定,对于保障被派遣劳动者的合法权益具有重要意义。
劳务派遣同工同酬中的“同工”是以岗位为界定的标志,即“同工”被界定为“本单位同类岗位”或“用工单位所在地相同或者相近岗位”。劳务派遣作为一种用工形式,应当是一个岗位化概念而非身份化概念,不同的用工形式应当分别与不同类型的岗位相匹配:在常年性岗位上用正式工,在临时性岗位上用派遣工。“同酬”的规定则在空间范围和衡量标准上具有层次性:一是在用工单位同类岗位上存在正式工与派遣工时,应与单位同类岗位正式工的“同酬”相比较,二是在用工单位无同类岗位正式工时,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬。
《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第四十六条将“同工同酬”解释为:“用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬。”这里的“相同工作”、“等量劳动”、“相同劳绩”,也就是通常所说的同等数量、同等质量的劳动。至于“同等的劳动报酬”,可以理解为劳动报酬数额相同、劳动报酬水平相同、劳动报酬分配规则或标准相同。劳动报酬的结构较为复杂,不仅包括各种基本工资单元,还包括各种辅助工资单
元,如绩效工资、奖金、津贴等。
从实践中可以看出,被派遣劳动者的同工不同酬,不仅表现在同工同岗不同工资的问题上,还表现为在社会保障、津贴福利等方面的待遇差别中。当前,由于劳动报酬与劳动福利的界限不清晰,许多企业在分配中压缩工资部分,扩大福利部分,不同劳动者群体之间可能工资部分差别不大,但是福利部分差别甚大,这是与法律精神相违背的。
劳务派遣同工同酬存在落实难点
一直以来劳务派遣同工同酬很难得到真正实现,主要有以下几点原因:
被派遣劳动者的法律地位不够明确。在劳务派遣用工中,雇佣和使用分离、派遣工与用工单位无任何合同关系,仅是一种劳务关系,用工单位依据劳动合同与派遣机构间的派遣协议安排、监督被派遣劳动者的劳动,而派遣机构与被派遣劳动者签订的劳动合同所确立的派遣工的法律地位,并不能得到用工单位的认同,法律也只认可被派遣劳动者与派遣机构形成的劳动关系。被派遣劳动者只是作为临时工提供劳动服务,与用工单位无