人力资源管理体系建设方案.pptx

人力资源管理体系建设方案
/10/1
人力资源管理体系建设方案
第1页
导 读
总论
岗位
分布
薪酬
福利
人力资
源规划
考评
激励
招聘
培训效
职务技能高低
工作环境
企业价值观
工龄企业龄
企业负担能力
地域与行业薪酬
劳动力市场
岗位
外在原因
内在原因
薪酬实质是企业对员工贡献一个赔偿，所以，薪酬制订要全方面考虑员工对企业各种贡献，即包含两部分内容：员工所处岗位本身对企业价值和该员工在该岗位上为企业创造价值。
/10/1
人力资源管理体系建设方案
第10页
薪酬制度设计标准
三、激励性标准：以增强工资激励性为导向，经过工资晋级
或激励性工资结构激发员工工作主动性，进而培育员工对企业
忠诚度，培养员工归属感
二、竞争性标准：以提升市场竞争力和对人才吸引力为导向
在充分调查竞争对手、长沙市不一样层次企业工资水平基础上
确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外含有竞争力
一、公平性标准：表达工资外部公平、内部公平和个人公平
为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩
及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据
/10/1
人力资源管理体系建设方案
第11页
薪酬定位：领先策略
基本工资对照表（参考）
一档
二档
三档
四档
高管级职位（A类）
7000
5500
4800
4000
部门经理级职位(B类)
3600
3000
2500
2100
主管级职位（C类）
1800
1500
1200
职员级职位（D类）
1000
800
600
500
领先策略是取得竞争优势、吸引优异人才、
快速打造品牌美誉度有效路径
/10/1
人力资源管理体系建设方案
第12页
未来将采取一个当期与长久结合、稳定与浮动结合、岗位与技能结合系统化工资结构
月收入
=
收入
+
年底奖金
固定工资
+
绩效工资
基本工资
+
其它
补助
+
基金
+
保险
40%*基本工资
加大当期收入，及时对员工贡献做出赔偿
引进浮开工资，加大考评力度，浮开工资与考评结果挂钩
以岗位为基础，考虑员工技能原因
+
其它奖励
特殊贡献奖
司龄工资
+
学历职称工资
+
/10/1
人力资源管理体系建设方案
第13页
勉励不一样职系人员专精所长，在自己本职员作领域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位
企业员工职位由人力资源部归口管理和考评，最终决定权在总经理。工程技术职系职位确定以企业聘用职称为准。
岗位分类表（参考）
职系
岗位
行政管理职系
工程技术职系
营销职系
高级职位
A类
总经理、副总经理、总经理尤其助理、子（分）企业总经理、高级顾问
总工程师、教授级高级工程师、高级工程师
部门经理级
职位
B类
子（分）企业副总经理、项目经理、财务部经理、计审信息部经理、人事行政部经理
工程师
会计师
经济师
营销中心经理
研究策划部经理
战略研究
项目研究
主管级职位
C类
主办会计、各部门主管
项目部（分企业）下各部室主管
计划管理、统计管理
助理工程师
助理会计师
助理经济师
销售主管、销售策划、策划推广与执行、技术支持、公共关系管理
职员级职位
D类
后勤管理、档案管理、资料统计、材料设备管理、会计、出纳、司机、总经理秘书
技术员
业务主办
/10/1
人力资源管理体系建设方案
第14页
营销职系收入要做到使方案透明公开，拿人安心，其它人放心
一：营销职系（包含市场策划部、销售部）全部些人员均拿分成，但分成百分比要适当缩小，营销职系内部各类人员分成百分比要有差距。
二：收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售中心转移。针对营销职系进行团体激励，提升整个营销职系工作绩效。
三： 财务部销售按揭人员在项目销售期考虑到工作特殊性，可考虑在特定时期制订对应激励办法（与回款金额挂钩）
四：前期策划人员因为其工作结果要待销售时才能实现，为表达及时激励标准，可在前期工作完成时，给予一定百分比奖励，进入销售时在分成中扣抵
/10/1
人力资源管理体系建设方案
第15页
年底奖发放
一、年底奖依据企业年度实现效益，结合员工个人 工作业绩和工作表现确定，是一个与员工年度绩效考评挂钩