施工企业人才培养调研报告人才培养工作方案.docx

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施工企业人才培养调研报告人才培养工作方案
施工企业人才培养调研报告本人2022年度在工程部负责人力资源管理工作，并对人力资源管理中关于人才培养方面举行了调研，现将调研处境书，跟随公司、分公司步伐,本人专心组织开展后备人才职业进展规划活动，让导师与后备人才举行一对一交流，分别从自我评估，自我SOWT分析，金字塔型的生涯规划，职业生涯开发需求等方面全方位分析，扶助后备人才明确职业进展规划，结合公司、分公司的进展要求得志员工自我的需要，最大限度发挥员工的潜能。此外通过制定后备人才导师制培养筹划任务书，明确导师责任、明确后备人才年度培养目标。组织导师和后备人才举行半年一次后备人才谈话，深入了解后备人才思想动态、工作状态；了解后备人才优势及存在的缺乏，并提出整改观法；察觉后备人才优势，引导其发挥特长，并根据其短板，拟定有针对性的培养方式及培训筹划。
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（3）建立健全导师队伍，为使后备人才更好更快的成长，本人认为建立健全师资队伍是首要任务，由于工程部人员滚动频繁，在
面临导师被调离时，我们要第一时间为后备人才更换导师，以保证让每一颗优质树苗茁壮成长，同时如后备人才库有空缺时，实时选拔出优秀的苗子，并将其纳入后备人才梯队创办中。
三、建立科学合理的薪酬鼓舞机制，重点突出“人才优势是员工薪
酬的分水岭”。
公允、公正、公开的薪酬机制是实现薪酬达成得志与鼓舞目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，务必让他们相信与付出相应的薪酬确定会随之而来，巩固员工对薪酬调配的公允感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和熟悉，是我们在提升薪酬制度和举行管理时首要考虑的，同一岗位的员工所获得的薪酬正比于各自的付出，在薪酬鼓舞中，敢于张扬人才优势，重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。
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根据“印发《中国水利水电第十四工程局有限公司曲靖分公司薪酬调配管理手段（试行）》的批复”（十四局人（2022）124号文件要求，结合工程部工程实际制定了《浩口工程部员工绩效考核手段（试行）》，本手段坚持按劳调配、优绩优酬、提防实绩原那么，坚持公允、公正、公开原那么，全面颠覆了以前吃大锅饭的考核机制，拉开了不同岗位以及同一岗位之间的档次，考核完全与个人绩效挂钩，薪酬赏赐与个人付出画上了等号。
《浩口工程部员工绩效考核手段》将绩效考核分为平日绩效考核与年终绩效考核两大片面，平日绩效考核占考核比的80%，年终绩效考核占考核比的20%，平日绩效考核以一个季度为一考核周期，考核实行打分制，员工个人得分与业绩精细相连，而平日的考
核和年度考核也是员工岗位履职考核的一个重要依据，员工个人在季度或者年度考核分数低于75分的，将被退回分公司人力资源部。
通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升与降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，制止干好干坏一个样的消极局面，这样才能够较好发挥薪酬的鼓舞作用，才能更好的激发人才潜能，才能为公司、分公司培养出更加优秀的施工管理人才和施工技术人才，从