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人力资源薪酬
可以从不同的角度理解人力资源薪酬的含义。从社会角度看,薪酬是全体成员的可支配收入,薪酬水平决定社会整体的消费水平。社会组织认为,薪酬是成本,用最低的人工成本来获得最大的效益,是组织的所有者和管理者最为关心的问题。对员工个人而言,薪酬是自己的劳动价值与组织交换的结果,它不仅是生活和发展的经济来源,还代表着社会对自己贡献的承认和社会地位。而薪酬最为直观的定义,则是组织向员工提供的报酬。
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1 人力资源总体薪酬
最初的人力资源薪酬表现为货币或物质的形态,它决定于员工对物质利益的追逐。当物质需要基本得到满足后,员工对于非经济的精神追求就越来越迫切。人力资源薪酬便逐渐由单一的货币物质形态扩展为包括多种要素的系统——总体薪酬。

特鲁普曼认为,总体薪酬包含了5大类9种成份,它可以用一个薪酬等式来表现,①约翰¬E¬特鲁普曼,薪酬方案——如何制定员工激励机制[M],胡零、刘智勇译,上海,上海交通大学出版社,2002,P35。
即:
TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PL+OL)+X
TC:总体薪酬
BP:基本工资
AP:附加工资,定期的收入,如加班工资等一次性报酬
IP:间接工资,主要指福利,有法定福利和企业福利
WP:工作用品补贴,如工作服、办公用品等
PP:额外津贴,如购买企业产品的优惠折扣
OA:晋升机会
OG:发展机会,如学习与培训机会、学费赞助
PL:心理收入,如员工从工作本身和公司得到的精神满足
OL:生活质量,指生活中其他方面的重要因素,如弹性工作时间、班车接送、子女入托等
X:私人因素,如可否带宠物上班、个人收藏等。
在我国,总体薪酬不仅包括组织向员工提供的经济性报酬和福利,还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性心理效用。
①彭剑锋主编,人力资源管理概论[M],上海,复旦大学出版社,2003,P374。
总体薪酬系统结构见表9-1。
表9-1 总体薪酬系统结构
总体薪酬系统结构
经济薪酬
直接经济薪酬
基础工资:组织根据员工的工作任务、职务、技能、资历,按照一定的时间周期定期发放的固定报酬
绩效工资:根据员工年度绩效评价结果发放的对基础工资的增加部分
奖金:根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、目标或绩效而发放的浮动报酬
股权:员工获得的对本组织股份的购买权和支配权
红利:持股员工按照组织的红利派发办法得到的收入
各种津贴:是对员工工作中不利因素的补偿
间接经济薪酬(福利)
保险:按照国家法律规定或组织经济条件,为员工购买的保险
补助:对员工额外付出的经济补助
优惠:组织为员工提供的在一定范围内较正常条件为优的待遇
服务:组织向员工提供的工作、生活、学习和成长等方面的服务
带薪休假:员工休假时也可以享受工资待遇
非经济薪酬
工作本身
工作的趣味性:工作内容、方式符合员工兴趣的程度
工作的挑战性:对员工而言有一定难度的工作
工作的责任:由员工个人承担的工作责任
工作的成就感:员工完成工作任务后的自豪感
在工作中发挥个人才干的机会
在工作中获得褒奖的机会
工作中获得个人成长和发展的机会
弹性工作制:可由员工自主决定工作时间
工作分担:员工能够单独承担的工作任务
缩减的周工作时数
工作环境
友好和睦的同事关系
领导者的个人品质与风格
舒适的工作条件
组织中的知识与信息共享
团队氛围:相互帮助、协作、为共同目标努力以及持续学习等氛围。
组织特征
组织在业界的声望、品牌与领先地位
组织高速成长带来的机会与前景
组织的管理水平
组织的文化氛围
人力资源薪酬形式
薪酬体现了组织与员工之间的利益交换关系。对于组织而言,它是吸引优秀人才的重要工具,是激励员工提高效率和创造价值的手段;对于员工而言,它为员工提供本人及家庭基本生活保障,并体现员工的社会价值,让员工获得精神上的满足。在不同的环境、目标和条件下,组织的薪酬表现出多种多样的形式。
按薪酬介体划分,有货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬指组织用货币形式支付给员工的报酬,通常被认为是核心薪酬,也是员工收入的主要部分。它包括基本工资、奖金、各种补贴和津贴。非货币薪酬是组织通过实物、服务或安全保障等形式支付给员工的报酬,大多数情况下它表现为员工福利或额外薪酬。包括保障计划、带薪假期和服务等等。①文跃然,薪酬管理原理[M],上海,复旦大学出版社,2004,P5。
随着经济的发展,非货币薪酬已成为薪酬越来越重要的组成部分。
按照支付的时间,薪酬可划分为短期薪酬与长期薪酬。短期薪酬是工作任务完成后立即发放或在较短时间内发放