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人事测量名词解释
人事测量
心理测量：通过科学，客观布置一项工作任务，要求在一定时间内完成，观察者对被试完成任务的的行为过程和行为结果进行观察和评估。
显示性测量：反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。
预测性测量：工具帮助预测一个人在不同情景下的行为。
目标分析过程：把测量目标转换成可测量的测量指标。
任务分析：对于有选拔和预测功能的预测性测量工具，它的主要任务是对所预测的活动作具体分析。
双向细目表：是一个由测量的内容材料维度和行为技能维度所构成的表格，它能帮助成就测量工具的编制者决定应该选择哪些方面的题目以及各类题目应占的比例。
反映定势：部分被试者在回答问题时，其答案的选择建立在题目的形式或位置上，而不是建立在内容的基础上。
作品量表：一般包括一系列按顺序排列的不同作业程度，水平，质量的标准样本，评分时按照这样的标准样本对被试进行评分。
预测试：将预备测试题对一定规模的小样本被试进行施测，获得数据以进行校验，修订。
题目分析：数据收集上来之后，就应该利用这些数据j对题目进行分析，删除不好的题目或对题目进行修改
项目分析：主要是指根据题目的难度，区分度，备选答案的合适度等数量指标来对题目进行分析。
指示语：是在测量实施时说明测量进行方式和如何回答问题的指示性语言。
主试：也称考官或主考人，是控制测试进程的主要人员。
实验者期望误差：评分结果失去客观意义
肯定反映定势：偏好正面叙述的反映定势
位置定势：偏好特殊位置的反映定势
宽容定势：主试的计分过于宽松，即使没有回答出题目所要求的答案，评分者也给与较高分数
晕轮效应：对被试者一般印象影响到具体某个问题的评价。
整体计分：评分者根据根据总体印象给答案一个总分
分析计分：给问答题的不同部分分派不同的权数，按照各部分的要求对答案中所包含的信息和技能评分，最后将各部分的权数和的分组合起来得到该问题的分数。
常模参照解释：由测量的原始分数通过与常模的对照得到可供比较的导出分数单位过程
效标参照解释：依据外在效标作为标准来对应试者的分数进行解释
内容参照分数：确定应试者对某个确定材料内容或技能的掌握和熟悉程度的分数
结果参照分数：将效标材料直接结合到测验结果的解释过程而进行评价的分数。
随机误差：由于不可预见的外界因素影响，从而造成的误差，这种误差是难以避免，毫无规律的
信度系数：信度高低的指标通常以相关系数表示
重测信度：稳定性系数，用同一测验在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数，重测信度高稳定性高
副本信度：等值性系数，以两个测验副本来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数，高低反映两个副本在内容上的等值性程度
内容一致性信度：反映测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。
分半信度：通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数，内部一致性信度系数。
同质性信度：测验内部的各题目在多大程度上考查了同一内容。
内容效度：是检查测验内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取样的
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