人力资源工作分析.docx

工作(gōngzuò)分析程序
工作分析(fēnxī)准备
〔1〕获得(huòdé)管理层的核准
不管在任何公司，在进展工作分析(fēnxī)之前一定要获得最高管理阶层的支持，而不应该完全由人事部门唱独脚戏。在和最高管理阶层沟通时，应容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的根底，只有在客观、准确的工作分析根底上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。
2含义
工作分析，又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务标准的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务标准的系统过程。
工作分析包括两局部活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承当的工作职责进展清晰的界定；二是确定个职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析的结果一般表现为职位说明书。[1]
在瞬息万变的工作环境中，一个适当的工作分析体系是至关重要的。新的工作不断产生，旧的工作要重新设计。参考一份几年前所做的工作分析可能会得到不够确切的数据资料。但重要的是，工作分析可帮助组织觉察环境正发生变化这一事实。正如图16—1所示，来自工作分析中的数据实际上对人力资源管理的每一方面都有影响。工作分析资料的主要作用是在人力资源方案方面。仅认识到一个公司将需要1000名新员工生产产品或提供效劳以满足销售需要是不够的，我们还应知道，每项工作都需要不同的知识、技能和能力。显然，有效的人力资源方案必须考虑到这些工作要求。
〔1〕如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘和选择就将漫无目的。如果缺少适时的工作说明和工作标准，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择员工，而这样做的结果将会是很糟的。实际上，当企业在获取原材料、供货或设备这些资源时，这种作法也是不曾听说过的。例如，即使在订购一台复印机时，采购部门通常也会提出准确的说明。当然，在寻求企业的最有价值的资产〔人力资源)时，也应采用同样的逻辑。
〔2〕工作标准中的信息(xìnxī)在确定人力资源开发需求(xūqiú)方面常常是很有用的。如果工作(gōngzuò)标准指出某项工作需要特殊的知识、技能或能力，而在该职位(zhíwèi)上的人又不具备所要求的条件，那么培训和开发可能就是必要的了。这种培训应该旨在帮助员工(yuángōng)履行现有工作说明中所规定的职责，并且帮助他们为升迁到更高的工作职位做好准备。至于绩效评价，应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏进展。如果一名经理评价员工根据的不是工作说明中包括的因素，如此这种评价在很大程度上就会带有不公正性。
〔3〕在报酬方面，在用货币表现某项工作的价值之前必须了解其对公司的相对价值。相对来说，工作的职责越重要，工作就越有价值。要求有更多的知识、技能和能力的工作对公司来说应该更具价值。例如，要求具有硕士学位的工作的相对价值要高于只需高中文凭的工作。
〔4〕在考虑平安与健康问题时，来自工作分析的有关信息也很有价值。例如，公司应该说明一项工作是否具有危险性。工作说明和工作标准中应该反映出这一点。而且，在某些危险的工作中，工人为了平安地完成工作，也需要了解一些有关危险的信息。
〔5〕工作分析信息对员工和劳动关系也很重要。当考虑对员工进展提升、调动或降职的问题时，工作说明提供了一个比拟个人才干的标准。无论公司是否成立了工会，通过工作分析获得的信息经常能导致更为客观的人力资源管理决策。
〔6〕当进展人力资源研究时，工作分析信息为研究者提供了一个研究起点。例如，当人力资源管理者要确认区分出色员工和平庸员工的因素时，研究者就只需研究那些有着同样工作说明/标准的员工。
〔7〕完整的工作分析对支持聘用实践中的合法性尤其重要。例如，我们需要工作分析的资料为有关升职、调动和降职的决策提供依据。
至此，我们已经描述了工作分析对HRM〔人力资源管理)的职能。然而，在实际工作中这些职能是有内在联系的。事实上，工作分析为连接这些职能及制定合理的人力资源方案提供了根底。
3类型
1、岗位(gǎng wèi)导向型是指从岗位工作任务(rèn wu)调查入手进展的工作分析活动。〔以岗位为核心，韦伯官僚(guānliáo)层次理论〕
2、人员(rényuán)导向型是指从人员工作行为(xíngwéi)调查入手进展的工作分析活动。〔以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好〕
3、过程导向型 从产品或效劳的生产环节调查入手进展的工作分析活动。〔以生产过程为核心，流程的科学性〕
4方法
工作分析的方法主要有职务分析问卷〔PAQ〕、工作要素法〔JEM〕、管理人员职务描述问卷〔MPDQ〕、临界特质分析系统〔T