人力资源管理名词解释.docx

人力(rénlì)资源管理名词解释
X理论：人们普遍不喜欢工作，尽可能地逃避；由于人们本性(běnxìng)不喜欢工作，所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚等手段才能使人们付出努力；一般而言，人宁可承受指挥，而不愿意承当责任。
Y理论：一般型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。
第四、优秀业绩工作体系。自我指导工作班组。工作任务被分配给工作小组，然后由小组去决定谁在什么时候从事什么任务。他们只需要对最终产品负责。
第五、辅助设计方法：第一、缩短工作周，员工可以在5天内工作40小时，错开工作时间，使得在所有的传统工作日都有员工工作。第二、弹性工作制，要求员工在一个核心事件期间必须工作，但是上下班时间由员工自己决定，只要工作时间总量符合要求即可。
在人力资源管理中，有哪些主要的人力资源需求预测方法？
集体预测法。通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的开展状况，适合于对人力资源需求的长期预测。第二、回归分析方法。根据数学中的回归原理对人力资源需求进展预测。最简单的是趋势分析，比拟复杂的是计量模型分析法。第三、转换比率分析法。首先估计组织需要的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
人力资源方案与企业的战略之间是什么关系？
从总体上看，企业的战略方案对人力资源方案过程具有制约和限制作用。具体而言，组织的一般战略方案制约人力资源的战略方案；组织的一般经营方案制约人力资源的战术方案；组织的预算方案制约人力资源的行动方案。人力资源管理的目标既要与组织的长远战略目标相一致，又要与组织的短期目标相一致。
在企业招聘过程中使用内部补充机制有哪些优点和缺点？
优点：第一、得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的成认，他们的积极性和绩效都会提高，。第二、内部员工了解组织情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会比拟少，离职的可能性也比拟小。第三、可以提高所有员工的对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能作比拟长远的考虑。第四、上级对内部员工的能力比拟了解。缺点：第一、没有得到提拔的员工会不满。第二、当新主管从同级的员工中产生时，工作集体可能会不满，使新主管不容易建立领导声望。第三、经理人往往早有意中人选，面试所有内部应征者浪费很多时间。第四、如果组织已经有了内部补充的惯例，当组织出现创新需要继续从外部招聘人才时，可能会遇到现有员工的抵抗，损害员工工作积极性。
在招聘过程进展评价(píngjià)时应该进展哪些工作？
在评价时，应该对招聘工作的成绩进展检验，计算各种招聘方式的总本钱，以及各种招聘方式招聘到的每位新员工的平均本钱。此外，企业还应该对那些面谈后拒绝所提供的工作的申请人也应该进展调查分析，特别(tèbié)是要对所提供的工资的承受与拒绝情况进展调查分析，从中可以发现许多关于当时劳动力市场工资行情的重要信息
录用评测的有效性论证(lùnzhèng)的同步检验法的实施程序是什么？他有什么特点？
选择一组在职员工，对他们进展录用测试。第二、计算他们的工作绩效与测试成绩之间的相关系数。第三(dì sān)、对组织现有员工
进展测试，同时衡量这些员工的工作业绩。第四、将招聘测试成绩与绩效考核的成绩进展比拟，判断招聘测评技术的有效性。特点：把企业现有员工作为样本。
录用评测的有效性论证的预测(yùcè)检验法的实施程序是什么？他有什么特点？
开展工作分析，收集有关工作的信息，编写工作说明书和工作标准，确定与工作绩效密切相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准。第二、选择测评的形式。决定业绩考核的方向与标准。第三、对工作申请人进展实际测试。第四、根据过去的招聘方法制定录用政策。第五、在新员工在企业工作时间已经到了可以根据目前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作绩效。第六、把员工在招聘测评中显示的成绩与他们的业绩和业绩考核结果进展比照，判断测评工具有效性的上下。特点是：以工作申请人为样本。
企业应该如何设计职前教育活动？
职前教育开始时，高层经理人员应该向新雇员介绍公司的信念和期望以及员工可以对公司具有的期望和公司对雇员的要求。然后由人力资源部门进展一般性指导。第二、有新进员工的直属上司执行特定性的指导，还应该将新进员工的工作绩效反应给新进员工。第三、举行新进员工座谈会，鼓励新进员工尽量提问，进一步使员工了解关于公司和工作的各种信息。
脱产员工培训有哪些方法？各种方法有什么特点？
脱产培训可以划分为信息传达类和模拟方法类。培训的信息传达技术包括演讲、会议、函授课程、电影、阅读清单、闭路电视和录像、行为示范和计算机辅助教学等。培训的模拟方法包括案例教学法、角色扮演法、讯序渐进的群体练习、分类工作方法