薪酬架构设计方案.docx

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薪酬架构设计方案
在以按照内部公正性、外面竞争性、职工贡献的三个原则为前提
下拟定和设计公司薪酬架构，其目的是实现提高公司竞争能力和促进
公司的可连续发展。
一、薪酬组word
薪酬架构设计方案
在以按照内部公正性、外面竞争性、职工贡献的三个原则为前提
下拟定和设计公司薪酬架构，其目的是实现提高公司竞争能力和促进
公司的可连续发展。
一、薪酬组成
薪酬体量=基本薪水+岗位薪水+技术薪水+绩效薪水+津贴+奖金1、基本薪水
基本薪水是职工的保障性收入，以实质出勤天数核发；公司依据实质经营发展情况和当地社会劳动保障部门正式宣布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低薪水标准合时酌情进行调整；
2、岗位薪水
岗位薪水是岗位不同样价值的表现，以实质出勤天数核发；依据岗位所肩负的工作责任、所需的知识技术、及所处的工作强度与工作环境等要素进行岗位价值评估。
3、技术薪水
技术薪水是依据评定职工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力来支付的薪酬部分。
4、绩效薪水
绩效薪水是成立在科学的薪水标准和管理程序基础大将职工收入与个人业绩挂钩，以业绩绩效核查结果核算支付的薪酬部分。
5、津贴
津贴的实质是对薪酬体量的调治的增补举措，仍是补偿职工在特别工作条件下的劳动耗资和额外支出的平衡操作。
6、奖金
奖金是用来激励职工部分完成或完整达到或超出预约目标的一
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种奖励形式，也可以作为业绩完成商定的酬劳。
二、薪酬架构设计
1、中层管理人员
主要目的在于加强中层管理人员的工作踊跃性、主动性、管理责任等。中层管理人员薪酬主体拟定为：
1）基本薪水份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低薪水标准）；
2）拟定中层管理人员岗位薪水份额为薪酬体量20%；
3）技术薪水份额约为薪酬体量10%；
4）个人绩效薪水份额约为薪酬体量的30%；
5）成立专项奖金份额约为薪酬体量的20%。
专项奖金和个人绩效薪水直接碰到其部下团队绩效（业绩）、其个人绩效两重捆绑。
2、专业技术类人员
专业技术人员属于脑力劳动者，依赖过硬的技术知识为团队与公司创立价值。专业技术人员的薪酬主体拟定为：
1）基本薪水份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低薪水标准）；
2）岗位薪水份额约为薪酬体量10%；
3）依据对专业技术人员的技术水平的评定成立技术薪水，份额约为该人员薪酬体量的20%；
4）绩效薪水份额约为薪酬体量20%；
5）项目专项奖金份额约为薪酬体量30%。
3、市场营销类人员
销售和市场营销人员既有别于职能事务类人员、专业技术人员，
其业绩表现不牢固简单碰到产质量量、同类竞品和市场环境、公司决
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策拘束等要素影响。薪酬结构一般采纳“佣金（奖金）单一模式”或
“基本薪水+佣金的综合模式”，鉴于我公司产品的特别性质及销售
人员业绩量化核查的利好空间拟采纳“基本薪水+绩效薪水+奖金的综
合模式”。即销售人