大型国有企业员工流动意向浅析及应对策略.docx

大型国有企业员工流动意向浅析及应对策略
摘要：通过问卷调查，发现国有企业员工具备较强的流动意愿，而且学历越高、 工作时间越短、工作满意度越低，流动意愿越强。企业管理过程中，及时了解掌 握员工流动意愿，克服员工流动不利因素，积极实施基于员工业工作时间负相关，进入企业工作时间较短的员工 流动意向相对比较强。问卷显示，工作年限 5 年及以下的员工有流动意向的占比 达到 71%，随着对企业文化认识的加深和工作环境熟悉度、工作熟练度的提升， 员工更倾向于稳定。员工随着企业工龄的增加，流动意向呈现出逐步下降的趋势。 本企业工作年限6-10 年的员工有流动意向的占比为69%，11-20 年的占比下降为 62%，20 年以上的占比锐减至 47%。
工作满意度越低的员工有更强烈的流动意向 人才流动意向与工作满意度密切相关，工作满意度越低，流动意愿越强烈。 问卷显示有人才流动意向的，其中 57%对工作感到基本满意或不满意。不满意的 原因主要有三点：一是工作业绩得不到肯定，成长通道受限；二是个人兴趣与工 作内容有较大差异；三是个人专业能力与岗位不匹配。
二、员工流动利弊分析 从宏观层面来看，通过员工流动，实现全社会人力资源的有效配置。但就某 一组织来看，员工的流动利弊兼备，既有积极影响也有消极影响。
（一）员工流动的积极影响
合理的员工流动，能够提升企业的活力，并能给企业发展带来动力。通过 人才流动，可实现组织内部人力资源的再配置，从而实现人才的合理分布和企业 人才队伍结构优化。
合理的企业内部人才流动能有效减少人才外流，是有效激励员工的方式之 一。通过内部人才流动，能使员工在不同岗位上重新认识自我、展示自我、提升 自我，充分激发其潜能，在兼顾公司需要、个人意愿及能力素质等要素的基础上 有效实现人岗适配。
合理的员工流动，有利于培养人才。无论是企业内部或跨企业之间的员工 流动，员工在面临新的工作环境时会努力储备自己的知识技能。同时新的环境又 为员工提供了学习新知识技能的机会。
（二）员工流动的消极影响
1. 无序的人才流动，可能会对企业正常运营造成影响。从问卷调查的结果来 看，员工流动意向更偏重于岗位业绩考核可量化指标更少的岗位。如果企业无条 件允许这种“单向流动”，势必会对企业的经营发展起到消极的影响。
2. 过度频繁的员工流动，会造成素质性缺员。熟练岗位员工流动到非熟练岗 位，新岗位的胜任能力成长需要一个学习锻炼的过程，同时原岗位亦面临新员工 胜任能力成长阶段。这就造成同时两个岗位面临素质性缺员。
三、员工流动应对策略建议
在企业或组织的管理过程中，应对人员流动的方式很多。但总体来说大多是 基于岗位需求的员工流动策略。为实现企业和员工共同发展，企业应该积极探索 实施基于员工流动意向的流动策略。
（一）做好人力资源规划
基于企业发展战略，做好人力资源战略规划，通过盘点现有人力资源状况， 确定人力资源结构性需要关键点。一方面可以为人才的引进奠定需求基础，避免 企业内部人才供给和需求的剪刀差，另一方面也为企业内部人才的二次开发提供 指引，促进人岗匹配。
（二）强化人员赋能和职业生涯规划辅导 从本次问卷调查显示，员工对于培训赋能和职业引导的需求广泛存在且十分 迫切的。在日常工作中，企业可以强化对人员的赋能，通过培训、师带徒、一对 一导师帮扶等机制