人力资源管理和人力资源资本化.doc

.标题：人力资源管理和人力资源资本化
1. 人力资源会计的逻辑
会计学中将人力资源资本化定义为公司人力资源支出成本记作资产的措施，并觉得其通过确认、计量和记录的数值即为公司的人力资本。
人力资源资本化老式人力资源会计的逻辑觉得，：人力资源管理和人力资源资本化
1. 人力资源会计的逻辑
会计学中将人力资源资本化定义为公司人力资源支出成本记作资产的措施，并觉得其通过确认、计量和记录的数值即为公司的人力资本。
人力资源资本化老式人力资源会计的逻辑觉得，人力资源资本化之后成果必然是人力资本。然而，从上文对几种概念的辩析中，发现与人有关的资本并不能等完全同于人力资本。因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。
资源和资本关系表白，资本是资源投入和动员的成果，即资源资本化成果。对于人力资源来说，人力资源资本化是增长可投入和被动员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，减少出工不出力的人力资源隐性流失现象，实现与人有关资本最大化的过程。
2、人力资源管理是人力资源资本化的实现
人力资源资本化是将人力资源的有关投资性支出，通过一定规则转化为与人有关资本的过程。实践中体现为，公司通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为可以直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。
人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述：
（1）培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。公司外部环境的剧烈变化，需要公司和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训需求。通过培训，可以变化人的工作态度、更新技能、改善知识构造，从而激发员工的发明力和潜能。此外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，公司培训不仅扩大了交往范畴，提高了交往频次，并且还将增强交往的信任限度，建立和加强了互相间合伙的基本。
（2）作为吸引、保存和鼓励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。在公司中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。然而，人才的频繁流动，特别是核心人员的流失，将给公司带来深重危机。公司可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范畴变化有机结合，建立以能力为基本的薪酬，以及薪酬鼓励手段多样化，来吸引和保存公司的人才（顾琴轩和郭培方，）。
薪酬体系影响着公司内部的组织氛围，和员工之间的互相关系。如公开的薪酬使员工与管理层，下级与