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绩效的目的和意义
一、 影响绩效管理几个因素
二、 1、不知道为什么要绩效考核
三、 目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了考核而考核，有的 甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核企业考核方和被考核方都 未能充分清楚地了解绩绩效的目的和意义
一、 影响绩效管理几个因素
二、 1、不知道为什么要绩效考核
三、 目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了考核而考核，有的 甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核企业考核方和被考核方都 未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。
四、 同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相 矛盾，在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学 合理，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严 肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。
五、 2、缺乏绩效考核标准
六、 目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，如指标体系还不够科学， 表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标 准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考 核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
七、 一方面，是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力，不 知道怎么考核？考核标准不科学、合理，缺乏依据。
八、 另一方面，有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”： 美国华盛顿大学(UniversityofWashington)福斯特商学院终身教授陈晓萍女士 在其《幸福的决定因素》第二章“管理的悖论”中说：“以人为本”的管理强调
善待员工，关心照顾员工工作、生活的各个方面，无论是健康保险还是休闲设施， 无论是带薪休假还是托儿服务，无论是免费饮品还是弹性工作时间，无论是技术 培训还是学费报销计划……都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀，并 希望员工因此更加热爱工作，敬业守职，从而提高工作效率和工作绩效，对工 作有更多的创意和思考，为企业的发展创造价值。“以钱为本”的经营理念导致 的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣：工资往底线上靠，加班常常不付加班 费；上班打卡，迟到一分钟也要扣钱；完不成任务要扣奖金。培训很少，一旦轮 到，则要签署合同：若在培训后数月内离职，就得如数上缴培训费用，一分不得 拖欠。如果在合同期满内提出辞职，也得上交罚款。总而言之，通过各种手段减 少人工开支，节约成本，从而达到企业效益最大化的目的。然而，企业管理层如 此苛刻的举措，只会使员工产生强烈的反感，而在内心深处拉开与企业的距离， 清楚地认识自己与企业的关系只是简单的雇佣关系。要处于如此心态的员工尽心 尽力为企业工作，充满激情地为企业创造价值，那简直就是白日做梦，完全不可 能实现。
九、 3、员工对绩效考核体系缺乏理解
十、 有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行 及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰， 常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和 客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
十一、 当然，影响绩效管理的因素还有很多，比如考核过程形式化、 考核方法选择不当、错误地利用考核资源、考核结果无