员工离职原因分析与解决方案 (6).ppt

员工离职
原因及解决方案
员工流失成本：
1、美国管理协会：替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30％，对技能紧缺的岗位，。
2、美国某人士1997年指出：雇员的流动总成本值观
设定标准
树立榜样
寻求意见、建议
处理冲突
与下属经常沟通政策变化
表扬团队
每个管理者的四大职责和管理任务
3、   培养人才梯队
随时随地培养下属
创造明星
分担责任
照顾下属
严格要求
4、辅导成长
维护自尊、善于激励
设定目标、标准
给予特别的详细的工作效绩反馈-正面的和反面的
注重行为方面的个别辅导
提高职业技能
讨论志向
每个管理者的四大职责和管理任务
第二讲
员工离职问题的分析
模拟游戏
“白板公司”
（一）背景：新成立的外资公司
（二）前景：广阔的市场、政府支持
（三）诚聘：总裁将满足每个应聘员工三个愿望
1．专业对口
2、职位授权
3、高薪保证
总裁诚恳邀请您加盟并担任领导，您愿意加盟吗?
还犹豫什么？马上报名吧！
制度规范 - 人文环境 - 公平合理
行业背景 - 企业文化 - 性格匹配
企业口碑 - 人际关系 - 有成就感
产品质量 - 团队精神 - 工作负荷
市场销路 - 劳保福利 - 出国机会
投资融资 - 文体活动 - 出差频率
整体素质 - 培训辅导 - 社会地位
企业规模 - 领导风格 - 外语应用
稳定发展 - 发展晋升 - 性格特长
技术领先 - 尊敬同事 - 公司性质
科学管理 - 相互信任 - 热爱工作
对比一下：你的公司能打多少分？
让我们谈谈钱
钱是万能的吗？
有钱能使鬼推磨？
金钱是人生追求的终极目标吗？
人活着，图什么？为了什么？意义是什么？
“留人”不能只靠一个 “钱”
企业的发展前景
企业是否在前进
有无前卫的领导
员工个人的潜力
科学的金钱待遇
从这张图你能看出什么（机械业）
从这张图你能看出什么（续）
员工跳槽的个人原因
企业制度不规范，管理不善；
同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；
工资收入低，福利差；
不受尊重、没有民主管理；
“跳板哲学”：学到了东西就该走了；
同工不同酬，分配不公；
不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；
在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；
人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望；
无法得到更富于挑战性的工作。
员工跳槽的企业原因
企业所从事产业的前景不被看好。
企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势。
企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响。
企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败。
企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。
企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质
企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。
企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。
企业的运作方式和固有体制。
企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。
1、影响本职工作；
2、影响前后节点；
3、影响公司形象；
4、影响公司客户；
5、核心能力下降；
6、带走公司机密；
7、增加公司成本；
8、影响员工情绪；
9、引起连锁反应；
10、助长竞争对手。
员工跳槽对企业的影响
离职情况剖析
企业控制离职对策
富士康一线员工案例讨论
“我只能这么讲，富士康出了员工手册，还有他们规定的管理方法，那些是很好的。但是基层管理很乱。”说这些话的是马丽群，今年1月富士康跳楼员工马向前的姐姐。同为富士康员工的她，在弟弟跳楼后辞职。“我们的基层员工很辛苦，每天就像机器一样做来做去，可以说被训练成了一台机器。另一方面，基层干部不尊重我们员工的自尊心。骂你都很正常。基层员工的工作量很大，不加班就只有基本工资800元钱”
富士康的基层管理人员主要是线长，一个线长通常管理150—200个员工，线长基本上是从一线员工中提拔起来的，素质不高，但责任很大，现场生产管理的工作基本上他们要负全责，有时现场任务很急，遇到员工工作不力，出现忍不住发火骂人情况也正常。但现在员工不那么温顺，经常会联合起来反对投诉，线长也越来越不好当，待遇和前途也很有限，有不少线长干了两个月就辞职走人了。
如果你是富士康负责基层员工管理的人事主管，你将如何应对这个局面？
第三讲
如何留住企业优秀员工
（第一部分）
人的动机由低到高可以分为五种类型：
生