绩效考核员工绩效考核手册.docx

集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
绩效考核员工绩效考核手册
目 录
第一章 总则 3
绩效考核意义 3月7日前；员工考核时间不超过7个工作日；月度考核需在下月20日前完成
季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成
年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成
1．6考核关系
各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情况如下：
考核对象
考核内容
考核者
考核组织者
高层管理者
月度业绩考核
总经理及直接下级
管理部
季度业绩考核
总经理及直接下级
管理部
年度业绩考核
总经理及直接下级
管理部
中层管理者
（部门）
月度业绩考核
直接上下级、管理部
管理部
季度业绩考核
直接上下级、管理部
管理部
年度业绩考核
直接上下级、管理部
管理部
基层管理者
月度业绩考核
直接上级
管理部
季度业绩考核
直接上级
管理部
年度业绩考核
直接上级
管理部
第二章 绩效考核
内容
2．1绩效考核体系综述
绩效考核体系定义
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素
考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位
绩效考核体系的结构
针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：
业绩考核，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核
能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核
态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核
2．2绩效考核指标
绩效考核指标定义
绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准
绩效考核指标制定流程
由管理部提出绩效考核指标编制工作计划
对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标
由管理部初审，交由考核小组会议进行讨论，最终决定是否通过
绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核小组会议根据公司下一年度的工作重点进行修订
绩效考核指标制定原则：
客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据
明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求
可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致
可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求
相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改
适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。
第十五条 绩效考核指标分为硬指标与软指标：
硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标
硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样。
硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。
软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响。
软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用。
软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。
第三章 绩效考核体系细分
第一节 个人绩效考核
3．1业绩考核
3．1．1总述
业绩考核定义
业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是