百威绩效评估及发展计划手册.docx

编号：
时间：2021年x月x日
书山有路勤为径，学海无涯苦作舟
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百威〔武汉〕国际(guójì)啤酒
Budweiser Wuhan International Brewing Co., Ltd.
绩效评制定方案或做出决定时考虑公司业务表现及行业(hángyè)、经济趋势等因素。
以结果(jiē guǒ)为导向：积极地为使自己和他人实现和超额实现工作目标(mùbiāo)而不断努力。
以客户为中心：积极跟踪、预测客户要求，并做出适当反响。
创造力和适应变化：积极寻找新方法，以不断创新的态度推动并拥护变化。
分析和方案：对问题进展分析，制定有效的方案和战略。
技术/职能专业化：在工作中善于运用、提高并与他人分享自己的工作知识和技巧。
通过人力资源获得成功
沟通：为实现工作目标有效地传递信息，并积极与他人交换想法。
尊重人：尊重并积极利用员工的特点，最大程度地促进公司的成功和员工个人开展。
追求开展：开展自己和他人的能力，更好地适应组织的要求。
职业化：在任何时候均能表现得老实、正直和冷静。
影响力：运用适当的方法和策略赢得他人的支持和承诺，从而实现组织目标。
团队合作：积极支持团队工作和目标。
开展因素和时间
因素(yīn sù)
绩效管理的以下(yǐxià)两个因素必须由经理/主管和员工必须合作完成。这两个因素是：
绩效(jì xiào)评估
开展(fāzhǎn)方案
时间(shíjiān)
即使绩效评估和开展方案可能分别进展面谈，它们也是相辅相成的。以如下图形反映了绩效评估和开展方案在半年/一年中如何相互关联进展。
1季度/第1个月
2季度/第2、3个月
3季度/第4、5个月
4季度/第6个月
正式开展方案面谈
检查绩效
继续实施开展方案
检查绩效和开展进程
用收集的信息制定预算
正式绩效评估面谈
持续反响并实施开展方案
绩效评估简介
绩效评估是开展不可或缺的一局部。虽然在半年/一年的评估期中会不断给予反响，但进展正式的绩效评估面谈也同样重要， 这样可以记录上一评估期的绩效表现并明确下一评估期的目标。经理/主管和员工都要为这个面谈做好准备，建议双方在面谈前各填写一份草表并在面谈时讨论双方的草稿(cǎogǎo)，确定最后的文件。
绩效评估(pínɡ ɡū)的目的是：
对上半年/一年的绩效表现(biǎoxiàn)进展评估并给予反响
明确下半年/一年的工作(gōngzuò)目标
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时间：2021年x月x日
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为奖金(jiǎngjīn)分配提供依据
注：
所有员工必须与其主管/经理在半年/一年的最后一个季度进展绩效评估面谈。
可在公司内部网、J盘或部门秘书处获取绩效评估表。
绩效评估表分为：
• 员工绩效评估表
• 主管/专业人员绩效评估表
• 经理绩效评估表
绩效评估表使用说明
这些说明将帮助你完整地填写表格。如果(rúguǒ)你需要帮助或有疑问，请与人力资源部联系， 2169。
绩效(jì xiào)评估表
可以(kěyǐ)在公司内部网、J盘或部门秘书处根据被评估人的类别选择相应表格。
从至
填写绩效评估的起始(qǐ shǐ)、终止时间，包括年和月。
人员(rényuán)类型
经理——指各部门的经理及部门经理
主管及专业人员——指各部门的班长、主管、工段长等管理人员及专业人员
员工——指除以上人员外的岗位员工。
其他来源意见
下属、同僚、客户和其他人员：经理/主管不可能全面了解一名员工各方面的工作表现，与员工有接触并能观察其行为的其他人员的信息对全面评估员工的表现是非常有益的。从其他能提供准确和公正反响的人员那里获得更多关于员工的信息，包括正面和负面的信息。当然提出的问题应与他们和员工的关系相符并与员工的工作职责和能力相关。将这些信息反映到你给该员工的绩效评估草稿中。
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自我评估：因为有时机参与绩效评估过程，员工可以提供很多有价值的信息，当他们的信息受到重视后，在评估面谈中他们会更易承受你的观点，参与度更高，这样也可以为澄清双方不一致的观点而进展开放、坦诚的讨论。建议在与员工面谈前使其预先有所准备，你可以让员工给你一份他们所效劳的客户名单、已完成工作及未到达预期工作清单，使员工知道你会从他们的客户那里了解关于他们绩效的信息。
取得的成绩
在左边的表格列出在评估期取得的最大成绩〔如主要任务、成就、工作要求、特别工程、开展目标(mùbiāo)等〕，这些成绩应与上半年/一年绩效评估表中的工