集团人力资源规划实施细则.docx

SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
集团人力资源规划实施细则
沿海集团2005-2007年人力资源规划
(实施细则)
集团人力
结合静态分析，加5%左右弹性系数和一定的置信区间，预计2007年沿海人员总量控制在650人以内（不含物业）。
该数据作为人数预测基本数据，在进行区域公司人力资源规划时，结合各地具体业务情况进行最终修正。
3、总体规划目标（2007年）
指标
2007
数量指标
总人数
650
结构指标
专业人员：管理人员：其他人员
65：25：10
高层：中层：基层
20：30：50
男：女
60：40
素质指标
平均年龄
32岁
干部队伍（副总经理以上）平均年龄
40岁
硕士以上：本科：专科及以下
35%：55%：10%
C级（含）以上人员硕士及以上：本科：大专
45%：50%：5%
其他指标
主动淘汰率
5-10%
内部晋升：外部聘用
50：50
注：高层：总经理/副总经理/总监
中层：高经/高级主任专业师/高级专业师/主任专业师
基层：专业师/助理专业师/普通员工
专业：总部高经/高级主任专业师/高级专业师/专业师/助理专业师；
管理：执行总裁/总经理/副总经理/地区部门高经
（总部的高级经理为专业人员，地区高级经理为管理人员）

人工成本指标
　
2005
2006
2007
　
人数
人工成本
人数
人工成本
人数
人工成本
总部
126
1988
135
2132
150
2368
区域
420
5145
450
6895
500
9993
合计
546
7133
585
9027
650
12361
经济指标
指标
2005
2006
2007
人均利润（万元/人）
31
60
92
人力资本回报指数
人均人工成本（万元/人）
13
15
19
三、总部规划
1、规划思路和方法
总部作为没有直接管理项目的职能部集合，影响其人员数量的主要因素有三个：（1）作为管理中心，总部的职能定位及总部与区域的管控模式；（2）作为成本中心，人工成本的预算；（3）集团整体的业务发展和总体项目开工面积，即集团的规模。
我们首先分析集团3年的业务目标，依据业务目标和现在的组织结构和管控模式进行初步规划，其次对管控模式的转变进行分析，并与标杆企业进行对比，进行规划的进一步调整，最后依据人工成本进行调整。
2、总部人数预测
（1）基本假设：在此做预测我们不考虑管控模式及人工成本的影响；在相同的管控模式下，管理中心的人员比例具有稳定性。
（2）静态分析：
集团总人数增长趋势：
总部人数增长趋势：
总部人员的比例：
2002
2003
2004
职员数量-总部
48
50
57
职员数量-集团
296
366
413
总部职员比例
（3）总部职员数量预测
根据沿海管理模式特点， 2007年集团总人数为130人左右（650人总数的20%）。

3、总部人力资源结构分析
以2003年的财务数据进行分析，并结合与万科和金地的比较，主要采用以下指标进行分析：
类别
指标项
A、员工数量与结构
总部占全体员工比例
专业人员构成
员工学历构成
员工年龄构成
B、员工费用
人工成本占营业收入的比例
人工成本利润产出倍数
C、员工技能
人均营业收入
人均税前利润
人力资本投资回报率
D、员工流动性
员工晋升率
员工转岗率
员工辞职率
员工淘汰率
主要反映出的问题见下表：
分析项目
主要的问题
解决的思路
总部人员构成
1、从相对比例看，管理人员比例偏高，专业人员尤其是高级专业人员严重不足。
2、后备力量不足。缺乏后备人才的培养储备，年龄层次上年轻梯队比例低。
3、学历上本科及以上的比例偏低。
1、在人力规划中，逐步提高专业人员比例。
2、加强对专业人员培养，对关键职位，进行个人职业生涯规划。
3、在对外招聘中，以本科以上学历为主。
4、人员招聘与选拔中，注意年轻化。
总部人员流动性
1、晋升通道不畅，没有建立”制度型“的人员晋升机制。
2、总部作为集团人才培养与输出的基地，但人才培养体系