[原创]案例××公司 人力资源规划.docx

［原创］案例：XX公司2011 -2015年人力资源规划
第一部分2011-2015年人力资源规划的背景与依据
在2009年，xx公司提出了当前和今后一个时期行业工作主要任务的指导思想。在此思想指 导下，xx公司正确认识到“上水平”是行在保持销 量稳定的情况下，人员数量高出实际需要量的28%。
3、 内部人员变动：主要是在未来五年内由于符合条件的人员退休而导致的自然调整，由此 会出现岗位补进机会。
下表为未来五年员工变化预测表:
由于发生以上岗位的变动，在未来五年内，相应的岗位等级数量也将减少，在部分岗位上可 能会发生薪资总额的下降（因有些岗位新上岗者的起薪级档可能低于原在岗者）。二、人力资源 结构规划与总体目标：
根据“上水平”的指导思想以及公司的总体要求，为实现公司未来五年的发展目标，必须有强 有力的人力资源队伍作保证，也即必须提高人力资源的素质结构和能力水平。因此，对现有人力 资源结构进行规划将是重要的工作之一。
1、 人力资源素质结构：
（1） 学历结构调整与目标：
（2） 高技能人才结构调整与目标：
2、 人力资源的素质能力调整与目标：
建立各岗位系列的能力素质模型，并将其作为岗位资格条件之一。根据制定的各岗位系列能 力素质模型，在对现有员工进行能力素质等级初步评定后，计划在未来的五年内，通过内部教育 培训和培养等方式，将现有员工中70%人员的能力素质提高一个等级。
3、 岗位等级的结构调整与目标：
未来五年公司在保持人员数量基本不变的情况下，逐步调整各类别岗位等级的结构比例，逐 渐将“哑铃型”的人才结构发展成为阶梯式的人才结构。即：
从年龄结构来看，公司正式员工结构在未来三年不会发生大的变化，高等级结构的员工变化 不会太明显，因此，能够改变岗位等级结构实质上就是建立健全聘用制员工的加速成长途径，提 升聘用制员工的等级结构，充实中间层级结构留下的真空。但是，由于聘用制员工当前岗位等级 集中度较高，能够在三年内实现两个等级跨越的可能性较小，太快的加速成长方式也不符合人才 培养的规律和公司的实际情况。鉴于此，公司未来三年的目标是：实现聘用制员工在现有等级上 按照20%的比例实现岗位等级跨越一级。
三、人力资源总量规划与结构规划目标的供给分析：
从外部市场供给来看，目前行业总体发展形势良好，而外部劳动力市场就业形势不容乐观， 外部人力资源供给充足。从行业内部来看，经过近几年来的新老更替，年轻员工的知识结构良好, 尤其是自2007年以来，全省行业通过开展大规模提高素质活动，员工能力素质得到明显提升， 通过职业技能鉴定考核，获得职业资格的人数明显增加。此外，目前员工总数依然存在人、事匹 配不合理以及人员冗余现象，因此，本规划中所阐述的人力资源总量需求将均在公司内部员工中 选拔产生。
在人员调整补给上，将采取以下措施：
1、 通过制定岗位任职资格、岗位晋升与调整办法、岗位能力考核与测评办法、员工职业规 划相关办法等来明确空缺岗位的资格标准以及晋升条件等。
2、 对空缺岗位进行公开招聘、选拔与考核，建立公开、公平、透明的选拔机制。
3、 在空缺岗位的补给来源与方向上，确定如下原则：
（1） 对综合管理岗位，将优先从现有副科级以上人员中竞聘产生。
（2） 对专业管理岗位中的副科、正科级，将优先从符合条件的现有专业