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人才素质盘点方案
成果及工具要求汇总
序号
成果文档
1
《关键岗位素质辞典》
2
《胜任力素质评估工具》
3
《胜任力素质测评报告》
4
《胜任力素质应用方案》（招聘选拔、绩效管理、职业发展等应用）
运作要设、决策能力、团队管理
‘主管’型
（辅助运营类）
在某项工作方面具有较高的执行能力，能够从事情的全局出发考虑执行的结果，通过整合协调同事来完成工作目标，如主管
核心能力：资源整合、分析能力、组织协调、高效执行、品质精确
角色类型
角色类别定义
以不同类角色素质能力结构的差异为划分角色类别的依据
工作步骤2_建立胜任力素质模型
步骤二：建立胜任力素质模型
工作
重点
公司发展分析：分析各部门管理特点对基层管理人员的要求，借鉴外部标杆企业管理人员的胜任力素质模型，分析适合的胜任力素质要项
总经理、部门经理座谈：组织内部专家小组进行沟通，重点讨论对各类关键岗位人员的胜任力素质要求及行为表现
标杆访谈：选取需要建模的岗位类相应层级的标杆人员，按照结构化访谈的方式，收集标杆员工取得优秀绩效的胜任力要项和行为表现。
信息编码和解码：对标杆访谈的信息进行解码，分析、整理确保高绩效产出的胜任力素质要项和行为表现
根据专家小组访谈调研结果，整理胜任力素质辞典
工具
方法
素质冰山模型
专家研讨法
效标研究法

人在特定的组织、环境和团队中工作，必须与之相适应
人和
环境“人”
企业“人”
团队“人”
个人是否满足企业所处外部环境和管理体制的需要，包括竞争型、垄断型、潜力型和萎缩型等市场环境
个人是否满足企业所处战略目标的需要和发展阶段需要，战略定位包括亲近客户、产品领先、卓越运营，发展阶段包括创业期、成长期、成熟期和退出期等发展阶段
个人能否有效融入团队，对团队起到积极作用，包括个人领导风格、品格、作风等
的“三和”模型
人和
心和
事和
胜任力
素质模型
人不仅仅在职位上工作，还在特定的团队、特定的组织中工作。
人能否取得高绩效的关键，在于管理人员能否做到“事和”（人与职位的和谐）、“心和”（人与内心驱动力的和谐）与“人和”（人与团队、组织的和谐）。
因此，应当充分考虑事和、心和、人和的要求，设计立体的人员胜任力素质模型以及相应的评估方法。
胜任力素质是否与职位要求和角色定位契合
价值理念、工作风格是否与组织文化、发展阶段和团队成员契合
所言、所做是否与所想、所愿契合，主要指工作意愿和内心驱动力因素
的“三和模型”
建立胜任力素质模型的关键点
历史:
通过对绩优者和绩差者的专业访谈和调查（BEI、特尔菲等方法），分析在历史环境下产生高绩效的管理者的素质要素。
现实：
通过分析管理者职位职责与工作环境特点，明确基于现实职位职责与工作环境的管理者素质要素。
未来：
通过分析组织的战略规划与管理要求，明确基于组织未来发展需要的管理者素质要素。
外部：
通过借鉴外部同类企业管理者的素质模型库，明确基于外部市场竞争的管理者素质要素。
组织
战略规划
管理要求
职位
职位职责
工作环境
人员
工作行为
工作技能
胜任力
素质模型
历史
现实
未来
外部标杆
素质模型
外部
综合历史、现实、未来、外部四个分析维度，建立管理者胜任力素质模型。
基于BEI专业访谈的信息编码（CODING）示例
工作行为事件（分析和编码）
行为特点
能力要项
“窗口服务，我们抓得很紧，去年全国检查XX省第一名。我们首先解决1860混岗，这是最难解决、矛盾最多，其他都好办，都是机制问题，把自己的职工全请出来，然后解决观念的平等。去年我出一招，让临时工做全国劳模，现在窗口都是招聘的，窗口的作了、1860都作了。现在做机关的，驾驶员工资2000多，招聘的800多，干部都不开公车，把60多辆车划到生产一线，买车费用600万一半划给职工，私车公用，优先停车，要采取措施支持私车公用，降低企业成本，老总和中层干部都买车，多少年都没解决好的用车问题解决掉了。今年年底改生产单位，明年改市地州，改革想好后一步步走”。
准确把握影响决策的关键因素，阐明问题的实质
在作出高风险的重大决策之前，通过试点摸索经验
理解和关注下属的处境和需要，采取有针对性的激励措施
倡导对结果负责、追求高绩效的文化氛围
理性决策
引导激励
--BEI访谈表
胜任力模型建立方法BEI访谈示例
访谈主题
1．对您职业经历的总体回顾
您的教育背景
您主要的职业转换经历
您曾做过职业的工作性质
2．对现在