企业薪酬管理与员工福利.docx

主题：
1.
2・
3 •
工资与奖金
员工福利
第八章
薪酬管理与员工福利
阅读: •主要参考书中的9,10,11,12,15.
•企业生命周期与薪酬设计
《中国人力资源开发》 P31 •企现优先：
业绩优先：组织主要根据“员工业绩”
的优劣来支付报酬
表现优先：组织主要根据“员工的努
力”程度来支付报酬
2．工龄优先与能力优先： 工龄优先：工龄在报酬系统中的权重大
于能力
能力优先：能力在报酬系统中的权重大
于工龄
学历优先：学历在报酬系统中的权重大
与能力
性别优先：性别在报酬系统中的权重大
与能力
3．工资优先与福利优先： 工资优先：组织中工资优厚，而福利 则较差 福利优先：组织中福利相当好，而工 资则一般
4．需要优先与成本优先 需要优先：组织主要考虑员工的需 要，而忽视成本控制 成本优先：组织主要考虑成本控制， 而忽视员工的需要
5．物质优先与精神优先： 物质优先：组织中强调金钱报酬，而忽 视非金钱奖励
精神优先：组织中强调非金钱奖励，不
重视金钱报酬
6．公开化与隐蔽化：
公开化：员工之间互相知道报酬多少 隐蔽化：员工之间不提倡互相了解报酬 多少
三、影响报酬系统的因素
（一）公平理论
1．公平理论的公式
个人对自己收入的感觉 > 个人对他人收入的感觉 个人对自己投入的感觉 ~ 个人对他人投入的感觉
2．投入与收益 投入：经验、教育程度、专业技能、 努力程度、工作时间等 收益：工资、奖金、福利、成就、认 可、表扬、友谊、信任等
3．公平公式的运用
•三种模式：
相等：公平
大于：多奖励性不公平
小于：少奖励性不公平
•对报酬分配提供有价值的建议：（按 时间或按产品付酬时，不等式对生 产率、产量和质量有何影响）
4．员工对公平或不公平的反映
5．对公平的理解
不公平是绝对的，公平是相对的，尽可 能做到相对公平
二）影响报酬系统的外部因素
1．法规政策：最低工资规定、所得税比 例和员工退休、养老、医疗保险等
2．当地的经济发展状况：经济发展水平 高则报酬高；反之则相反
3．市场竞争：竞争激烈，要求价格和成 本下降，报酬就低；反之则相反
4．劳动力市场：劳动力充沛则报酬降低； 劳动力匮乏则报酬提高
5．行业行情：垄断行业报酬高，薄利行 业报酬低
6．企业所有制：三资企业高工资，低福 利；国有企业低工资，高福利
7．当地生活指数：生活指数高则报酬高； 生活指数低则报酬低
三）影响报酬系统的部因素
1．组织的发展阶段（因企业的战略和赢
利能不同所致）
表 8-1
组织发展
阶段
启动期
高增长期
成熟期
稳定期
衰退期
更新期
基本薪金
-低-
具竞争力
具竞争力
高
高
具竞争力
薪酬水平
奖金
高~~ 高~~ 具竞争力
低
没有
高~~
福利
低
-低-
具竞争力
~~高
高—
-低-
2．组织的文化 管理理念价值观：以人为本？以工作为 本？
表 8-2 以人为本与以工作为本薪金制比较
以人为本
以工作为本
薪金结构
基于员工的技术
或知识
基于员工从事的 工作
企业角度
员工与薪金相连
工作与薪金相连
员工角度
藉着学习新技术 或知识提高薪金
藉着晋升提高薪 金
薪金的制定
评核技巧/知识
f评价技巧7知
识
评核工作容f评
价工作
优点
灵活性团队精神
工资基于工作应 得价值付出，成 本控制易
缺点
成本控制难
不灵活
3．企业策略
薪金结构
基本薪金
奖金制度
利润分成
员工工作
保障
表 8-3 企业策略与薪酬制度 丨创新性策
略
部公平
^高
~高
品质提高
策略
部公平
-低-
高
——
价廉策略
对外公平
低
高
低
-低-
4．员工学历
学历越高f员工自身投资越大f工资
也较高
5．员工的工龄
员工的工龄越长f对组织的贡献越大
f工资也高，福利也好
6．员工的能力
员工的能力越强f绩效也越好f报酬 越高
7．企业财政能力
企业财政能力是企业制定薪酬制
度的基础。员工薪酬的高低不仅仅是企
业愿不愿意支付的问题，还有企业能不 能支付的问题。
8．工作性质
工作环境，责任，技能，辛劳程度，等
9．工会力量
势力，目标，关系
劳动力市场情况： 供、求关系 企业情况： 目标、策略和文化f
影响薪酬制度的不同因素
其他因素：传统、歧视
企业经济能力
工作性质
工作环境、责任 技能、辛劳程度
薪金
制度
工会力量： 势力、目标、关系
员工工作行为