基于5W2H理念的员工绩效考核指标制定.docx

基于5W2H理念的员工绩效考核指标制定
基于5W2H理念的员工绩效考核指标制定
摘要：员工绩效管理体系是现代企业人力资源管理的核心。而绩效考核指标体系决定着员工考核结果的公平和影响着员工绩效管理的效果。本文是基于5W2H分析的战略是提高企业凝聚力，增强员工归属感等，这个目标由于没有清晰的表述，往往会使人员一头雾水，不知从何下手。对这样的指标，可以通过
转化为 “员工满意度”来考核或者采取诸如组织几次联谊活动、进行困难职工慰问等等行动。当然，针对具体情况，可以采取只考核结果，或者只考核采取行动的方式，或者两者一起分析，这主要是看企业的导向，是重行为还是重结果，还是两者并重。 
一般基于职责的分解主要关注岗位投入和关键的产出，以办公室文秘为例分析分解流程（见下图1）

(四)Why（为什么选择这个指标？）
流程和岗位就像一张网，支撑起企业规范化管理的全部。理论上讲，这张网越细越密越好，能够做到滴水不漏，管理上就不会出现问题。但实际上管理也是需要成本的，网越细越密，成本也会越来越高，考虑到投入与产出的关系，细、密只能到一定的程度，那中间的缝隙就靠企业文化来弥补，靠员工的自觉和觉悟。考核指标就像选择网，要选择一些关键的网，不能选择每个网。因此，我们在选择考核指标时要选择该岗位的核心职责及关键产出，不面面俱到。通常情况上每个人的考核指标不要超过10项。通过限定考核指标的数量让员工更深刻理解自己的岗位职责，明白自己工作
的核心产出，培养运用轻重缓急的理念处理业务的时间管理能力。
（五）How（指标的标准怎么定？）
考核指标的标准决定了考核的操作性及考核结果的可信度，也决定了对员工的激励度。因此，指标的标准必须具有很强的操作性和科学合理性。

在考核指标制定中一定要坚持“能量化的尽量量化、不能量化尽量细化、不能细化尽量流程化”的理念。对财务和业务类的指标坚持用量化，对客户、内部管理以及学习与成长的指标可以明确任务完成流程，细化节点，确保可操作性。

在考核标准的制定中一般从数量、质量、成本和时间四个维度考虑。在非量化的指标中，数量和时间一般不作为单独的考核标准。所谓非量化是指追求的是工作质量，而非数量。很多人在制定考核标准时常用“某某方案在某月底完成”，其实这个是错误的标准。这会导致员工只追求速度，而忽视完成工作的效果。但可以换另外一个角度进行考核，如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。

SMART原则是指 S：（Specific）明确的；M：（Measurable）可衡量的；A：（Achievable）可达到的；R：（Relevant）关联的；T：（TimeBound）有时间限制的。
明确的：标准不能抽象和模糊，而要清晰明确，让所有的人都会有同一认识和得出同一结论。一般情况下，形容词不作量化考核标准。在制定考核标准常出现这样的字眼 ： “及时传达”、 “较好完成”。带有这些字眼的考核标准都是很难量化的。什么情况下算是及时？什么情况下才是较好完成？如办公室文秘，考核标准应该是：1小时内完成文件分发。这样量化后才能很好评判工作到底是不是及时。
可衡量的：指标尽