导师制管理办法.docx

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导师培育制管理办法
一、 目的
1、 建立规范、系统的导师制度，探索新的人才培养模式。
2、 通过导师对指导对象的指导，传播公司文化理念、价值观，推动岗位知 识、技能和经验的归纳和提炼，并有效分享和传承，加快人才成长） 有能力为培养指导对象制定合理的培养学习计划，安排相应的工作内 容，定期检查指导其工作和学习；
（5） 个人绩效连续3个月内在部门内部优秀；
（6） 司龄满1年以上；
（7）公司部门经理以上员工自动成为公司导师。
2、培养指导对象招聘及选拔基本要求：
（1） 学历要求：管培生要求本科学历，技术人才要求大专以上学历。应届 毕业生及往届3年内的优秀毕业生；
（2） 办公能力：熟练操作Microsoft Office软件及函数运用，会VBA编程 优先；
（3） 综合素质：身体健康、反应灵活、积极阳光、沟通表达能力强、好学 上进、正直诚信。
（4） 其它专业要求，按各部门人才需求计划执行。
七、公司对导师的激励措施：
1、 凡有签定三方《导师制学员培养协议》的导师可享受激励人才培育津贴 500元/月/人（税前），直至导师制培养结束为止。一名导师同时最多只可以辅 导2名培养指导对象；
2、 经考核评审实施导师制培养项目合格的导师均可参与年终“优秀导师” 评选活动，评选上的优秀导师可享受“优秀导师”荣誉称号及人才培训奖励 2000元/人；
3、 辅导期内培养指导对象流失（含学员辞职及公司因其不合格而辞退），导 师则当月开始不再享受其对应的培育津贴，若连续流失3名培养指导对象，则 暂停导师资格半年；
4、 根据《导师制学员考核表》，《导师制导师考核表》分别对学员和导师进 行评分考核。根据对导师的考核最终得分，计算导师实际所得奖金：
导师实际所得奖金二导师最终考核得分X奖金标准；
学员辅导期满考核得分低于60分时，其导师当扣除当月对应导师津贴。
5、 在辅导期内更换导师的，可根据不同导师的任职期限确定奖金数额，
培育期低于半个月的不计导师津贴。
6、 对同时辅导两名以上新员工的，按照新员工辅导期满合格人数核算导 师奖金：
艮"导师奖金=导师奖金标准X导师考核得分X任职期（天）/规定辅导
期（天）X辅导合格人数。
7、 导师培育津贴一般按月随工资一起发放。
8、 对导师的其它激励措施：
（1） 培训资助：提供更多外出培训和交流机会；
（2） 典型交流：召开导师和指导对象交流会，宣传推广典型经验；
（3） 特色激励：导师团队活动和纪念品等；
（4） 公司内部其他项目的参评依据：将导师指导作为团队学习成长考核、个 人评优的参考依据。
9、 其他奖惩请参照公司相关规章制度及奖惩制度执行。
八、学员评估考核
1、 学员入职第一个月考核评估：
新员工入职第一个月为培训期，其中12天左右的理论知识集中培训，15 天左右的岗位实战培训，培训结束后人资部组织对其进行第一个月的考核，考 核成绩包括理论知识考核成绩（占40%）、培训纪律成绩（占10%）、岗位实战考 核成绩（占50%），参见《学员第一个月考核表》。
2、 学员入职第二个月考核评估：
对学员第二个月的考核，不仅关注其当月的工作业绩，还关注个人实现业 绩的方式和行为，是否在绩效实现过程中注意个人技能的提升，是否贯彻公司 的企业文化与核心价值观。其中工作业绩指标，属于客观性考核指标，基于本 岗位的工作职责及入职导师的工作安排来提炼制定，权重占比70%；技能与职 业素养指标，属于主观性指标，有较为明确的界定，基于公司的企业文化及核 心价值观提炼制定，权重占比30%，参见《学员第二个月考核表》。
3、 学员第三个月考核评估：
对第三个月的考核指标同第二月，然后计算学员在三个月试用期的综合得 分，根据综合得分及导师的综合评价来确定是否转正及转正后的工资标准，进 入转正程序。如果岗位试用期为两个月，第二个月为末月，内容指标评估同上。
学员转正评分：
优秀：分值＞90分以上，予以提前转正；
甲等：80分〈分值二＜90分，予以按期转正；
乙等：60分=＜分值二＜80分，给予延期适应观察；
丙等：技能较差，考评60分以下列入淘汰。
4、学员第4-6个月考核评，参照以上第二个月考核表执行。
九、导师、部门经理对指导员工的影响差异
各部门经理是员工培养的第一责任人，需主动与导师保持沟通，导师、部门 经理对指导员工影响差异见下表
类别
导师
部门经理
组织关系
非正式
上下级
目标
主要是以员工成长为导向
主要以工作任务、业绩为导向
指导方式
帮助影响为主，包括倾听、 鼓励、分享、反馈、提供资 源等
管理为主，包括分配工作、听取 汇报、绩效管理、日常业务管理 等
指导内容
侧重