国家人力资源管理师二级论文.doc

国家人力资源管理师二级论文
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A企业人员流失的现状、动因及对策分析
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摘要：员工流失是现今人力资源管理中的重要问题。本文主要是结合A企业存在的员工流的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。
三、工资收入分配问题。
，不可否认,民营企业的工资一般比行政事业单位高,但是,考虑到福利待遇方面，民营企业却远不及行政事业与国有企业。A企业曾在成立之初，采取千方百计来避免各种福利建设和保险金的缴纳,当然这并不是个例，有相当部分民营中小企业长年不为员工缴纳其国家法定的保险金,加上民营中小企业自身活不长的特点,使得很多员工对企业和白己的前景没有安全感。在这样的工作环境下,很难让一个人长久的工作下去,流失也就是必然的了。
，这一点是导致A企业员工流失比较重要的一点。同样的岗位，工作表现相差无几，但收入差距十分悬殊。薪酬调整时，同样的岗位调整幅度也有失公允，有的一般管理岗位员工因为工作职责不明确，同一个岗位多劳反而不能多得。工资多少，加薪幅度高低完全由公司领导根据自己的意图随机而定
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，这就导致出现有的员工不务实事，只是和领导搞好关系，便可浑水摸鱼搭便车加薪奖金照拿不误，而有的员工只知埋头苦干，不善于表达，往往加薪幅度低。A企业的岗位工资既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构；也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入，在这种情况下，员工是不能长久稳定的留在企业中发展的，必然会择优而从。
四、工作环境问题。
美国著名心理学家勒温的人才环境理论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，比如专业不对口，工资待遇不公平，心情不舒畅，人际关系紧张，领导作风专断，不尊重知识和人才，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩，而且一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，要改变的方法就是：三十六计，走为上策——离开这个环境，转到一个更适合的环境中去工作，这就是人员流失的理论依据。[3]
A企业的管理模式是家族式的。公司领导的经营风格独裁专断，导致各层级员工报喜不报忧，即便决策有失误，员工们为维护自身经济利益，不会说出真实想法，只是附和领导的意思。等到出问题了，损失亦已造成。由于家族式管理，公司重要岗位任人唯亲，有才能的员工想施展其才能，提出利于公司发展的策略，但损害到某些个人的利益时，也会最终被“皇亲国戚”们排挤。长期在这种作风独断、任人唯亲缺乏健康向上的企业文化的环境中，员工的工作心情也会不舒畅，个人的知识和才能得不到施展与认可，即使工资水平不差，员工也不会长久的在这种压抑的环境下工作，必然选择离开。
在科技知识经济迅速发展的今天，人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要途径。因此，解决好企业员工流失管理问题，已经刻不容缓。
一、健全企业内部的各项管理制度。
企业管理混乱,员工无所适从,也是民营中小企业人才流失的重要原因之一,因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。
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，健全企业内部的各项规章制度，严格做到制度面前人人平等，按管理规定、统一标准办事，避免因领导个人情绪问题而处理不公，使员工有章可遵循,给员工安全感。
，必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制。严格实行劳动用工合同制管理。在合同期内,企业不能无故辞退员工,员工也不能擅自离开企业,否则,违约方须向另一方交纳违约赔偿金。制定了制度就要实施并且要不断完善征求并参考员工的意见后经过“磨合—微调—适应，在磨合—在微调—在适应”[4]的过程，使全体员工认可公司的管理制度。
二、要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准。
根据企业内部加工安装相分离的特点，从实际出发，制定较为完善的员工手册,对每个岗位进行全面的描述,确定每个岗位的工作职责，范围，员工的权利和义务。它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责;而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重，互相推脱，缺乏沟通而延误工作，同时明确的岗位分析也是薪酬管理、绩效考核等管理决策的重要依据。
三、构建科学合理的薪酬体系
，生产工艺比较简单、产品比较单一、企业规模为中小型企业，通过与同行业之间的交流，进行工资市场调查，结合工作岗位分析，确立以工作岗位工资为主、绩效工资为辅的薪酬结构。从体制上保证工资制度的公平性，既有利于激发员工的工作热忱和责任心，又可以通过科学