《领导用人》.ppt

第四章
领导者的选才与用才
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一、领导用人的意义
选才用人是现代企业管理的核心。人才是企业最宝贵的资源。在科学技术迅猛发展的今天,一个企业人才的多少,质量的高低,在一定程度上决定着这个企业的兴衰成败。对于现代市场经济环境中的第四章
领导者的选才与用才
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一、领导用人的意义
选才用人是现代企业管理的核心。人才是企业最宝贵的资源。在科学技术迅猛发展的今天,一个企业人才的多少,质量的高低,在一定程度上决定着这个企业的兴衰成败。对于现代市场经济环境中的竞争,人们越来越清楚地认识到,表面上是产品与技术的竞争,其实质是人才的竞争。人才是企业兴旺发达之本。得人才者昌,失人才者亡,这一点已被国内外许多企业成功与失败的实践所证明。
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1人才(talentedperson)概述
定义:为社会发展和人类进步进行了创造性劳动,在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。
特征:创造性、进步性、社会性、层次性
人才的分类:
“一”型人才
“Ⅰ”型人才
“T”型人才
“Ⅱ”型人才
按知识结构的不同
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“人菜”
“人材”
“人才”
“人裁”
按层次划分
替代性强、开发价值低
原矿状态,需雕琢,具有风险
准成品,或许有瑕不疵但不影响直观
精品,能以一当十
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我国人才结构问题:
行业分布不合理:党政群及事业单位多,工商企业少,农业领域更少
专业结构不合理:教育、卫生、经济、会计占专业技术人员的70%
人才年龄结构、层次结构不合理:老年化问题严重
人才的地域分布不均衡:“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”现象
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原因分析:
“官本位”思想的影响
市场环境不够宽松
保障机制不健全
唯文凭论
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二、领导者选才原则
原则
德才兼备,以德为先
看能力、重业绩不唯学历
不拘一格,大胆选用年轻人
用人要用其长、容其短
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三、选才用人的健康心理品质
1、爱才之心2、求才若渴
3、识才之眼
4、举才之德
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中国传统社会的用人之术
原理一:贤主劳于求贤,而逸于治事。
在中国历史上,有作为的帝王都明白“劳于求人,逸于治事”的道理,无不把“求贤”作为第一要务。
《吕氏春秋·士才》知人善用
论大功者,不录小过;举大美者,不疵细瑕。
毋以日月为功,实试贤能为上。(资历—能力)
远观忠,近观敬;繁观能,猝观智,期观信。(道德素质)
将能而君不御。
善用人者不恃人。
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领导者用才方法
中尚德行,有事赏功能。
原理二:智者取其谋,愚者取其力,勇者取其威,怯者取其慎。
《帝范·审官篇》量才适用
《论吏士行能令》因时用人
领导理念:“人人可用”
思考:理论与现实中用人的差距
“权变”理论指出,用人视环境而异。
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领导者用才方法
知人善任
扬长避短
用人不疑
合理组合
选才者在思想上要树立正确的缺点观:看到缺点的客观性,认识缺点的相对性,明确优缺点的相互依存性和相互渗透性,明了优缺点的相互转化性;
——选才者在行动上不因小过而弃才;
——选才者选才时要分清人才优缺点的主次
论大功者,不录小过;举大美者,不疵细瑕。
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不宜重用之人
长时期什么工作都学不会干不好的人
专挑别人毛病自己又不干实事的人
个人利益第一的人
以自己为中心的人
嫉妒心理极强的人
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四、影响领导者用人的心理效应
1、首因效应
2、近因效应
3、晕轮效应
4、月光效应
5、求全求奇效应
6、学历与资历效应
7、定性效应
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现代人才测评方法
现代人才测评方法,采用定性与定量相结合的方法,具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等是规范化、标准化的,克服了主观随意性。现代人才测评方法,特别注重考查人的综合素质、能力、实际工作经验、职业倾向素质。考查理解性、应用性题目多,逻辑推理题目多,注重考查运用知识、理论分析问题与解决问题的能力,重点考查其创新意识和创新能力。职业倾向素质包括职业能力倾向素质和职业个性倾向素质。通过结构化面试、演讲、答辩、创造力测验、情景模拟、无领导小组讨论等方法,对其综合管理能力倾向素质进行测评。
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五、选拔人才的方法
(一)调查法
(二)观察法
——问之以是非而观其志;穷之以辞辨而观其变;咨之以计而观其识;告之以祸难而观其勇;醉之以酒而观其性;临之以利而观其廉;期之以事而观其信。
——观察关键时刻的典型行为;防止主观因素的影响。
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(三)竞争考试法
(四)民意评选法
(五)张榜招贤法
(六)信息追踪法
(七)差异法
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我国目前人才任用的方式
委任制
选举制
聘任制
考试制
综