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让下属死心塌地的工作方法
庄子说:“君子不为苛察,不以身假物。”确实是说用人不要求全责备,不要计较人才的小节微瑕。作为商人,要相信任何人都有长处、优点,只要“诚于嘉许,宽于称道”,你就会看到奇妙的效力。
美国钢铁大王安祖·卡耐基选拔的让下属死心塌地的工作方法
庄子说:“君子不为苛察,不以身假物。”确实是说用人不要求全责备,不要计较人才的小节微瑕。作为商人,要相信任何人都有长处、优点,只要“诚于嘉许,宽于称道”,你就会看到奇妙的效力。
美国钢铁大王安祖·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说:“我在世界各地见到许多大人物,还没有发觉任何人——不管他多么伟大,地位多么崇高,不是在被赞许的情况下比在被批判的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”而卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘赞扬他的下属,他为本人撰写的碑文是:“这里躺着的是一个明白如何样跟他那些比他更聪明的下属相处的人。”

◎多用加法,赢得人心和尊重
有个故事讲两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是1球打倒了7只瓶。教练甲对本人的队员说:“非常好!打倒了7只。”他的队员听了教练的赞扬非常受鼓舞,内心想,下次一定再加把劲,把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说:“如何搞的!还有3只没打倒。”队员听了教练的指责,内心非常不服气,暗想,你咋就看不见我已经打倒的那7只。结果,教练甲训练的队员成绩不断上升,教练乙训练的队员打得成绩一次不如一次。
 
可见,欣赏和批判其收效有多么大的差异。企业治理者的用人绝不像“1+1=2”那样永久不变,在不同时间、不同地点、不同条件下,1+1可能大于2,也可能小于2。由于方法不同,客观条件不同,获得的结果可能迥然不同。因此,要针对不同情势运用不同的方法,不仅要擅长用“加法”,也要擅长用“减法”。但是,我主张慎用减法,由于频繁做“减法”非常难培养员工对企业的忠诚度,也会使你的企业失血过度。假如输血失误,将导致新任者还不如前任。因此在对待员工咨询题上,我们应该多使用加法,看到员工能做什么,而不是不能做什么。治理者应当努力发觉他们的优点,多加鼓舞,发挥所长,而不要只盯着缺点不放,甚至轻率地炒其鱿鱼。
我赞同郭德纲的观点:相声是搞笑的,不是教育人的。也确实是说搞笑是相声的主业,教育人只是它的辅业,假如相声不搞笑那就太搞笑了。同理,不管是国企依然民企,企业的主要任务是向社会提供有利于国计民生的产品和
效劳。培养人,不过是企业在消费运营过程中的顺势之为。在生活中,你要想吃猪肉不一定非要本人养猪仔,最简单的方法是去超市,只要你肯花钱,能够买到剔皮去骨的精肉。而企业需要人才和吃猪肉一样,最简单的方式是“拿来主义”,到市场上去招聘,请猎头公司去挖人,千万不要将本人的企业办成培养人、教育人的大学校。
人才招聘到企业以后如何使用,但是一门大学咨询。一般来说,快马不用鞭催,响鼓不用重捶。你只要学会尊重、理解和支持,把握好决策的大方向,留意充分发挥人才的积极性就能够了。三国时期的蜀国,在诸葛亮去世后任用蒋琬主持朝政。他的下属有个叫杨戏的,性格孤僻,讷于言语。蒋琬与他说话,他也是只应不答。有人看不惯,在蒋琬面前嘀咕说:“杨戏这人对您如此怠慢,太不像话了!”蒋琬坦然一笑,说:“人嘛,都有各自的脾气秉性。让杨戏当面说赞扬我的话,那可不是他的本性;让他当着众人的面说我